בתשובה לדורון יערי, 08/04/03 10:02
לא תודה 139648
זו זכותו של המעסיק לפי החוק וזו זכותי להחרים את אותו המעסיק - ההפסד, כך אני מקווה להבהיר, כולו שלו.
כמו כן, רכזת כ"א שלא מצליחה אחרי כמה עשרות דקות עם מועמד להחליט אם יש לו את הכישורים המתאימים לעבודה היא רכזת סאב-סטנדרטית. לרוב, הראיון האישי הוא הכלי החזק ביותר, שאר הכלים למיטב הבנתי הם תוספות ו/או כסת"ח.

בכלל ישנה נטיה (אולי היום, בגלל מצב השוק, היא מתגברת) לקבל כמובן מאליו סיטואציות מסויימות בתהליך המיון לעבודה ובכלל ביחסי עובד-מעביד. לדעתי מועמדים צריכים להסכים לעבור רק את המבחנים הרלוונטיים וההכרחיים ביותר ולספק כמה שפחות מידע אישי (פסיכולוגי, רפואי, חברתי). אפילו הדרישה לדבר עם מעסיקים קודמים היא לא הוגנת ולדעתי אנו צריכים להילחם נגדה *. ממש לא אכפת לי להקשות קצת יותר את חייהן של כמה נשות HR אם זה חוסך לציבור ענק סיטואציות מביכות ומשפר את מעמד המועסק מול המעסיק באופן כללי.

--------------------------
* דרישה זו מניחה מראש חוסר אמון במרואיין ומצד שני אמון רב במעסיקו הקודם. הנחה זו לא מבוססת; נוסיף לזה את העובדה שכשעוזבים מקום עבודה ברב המקרים זה לא תחת הנסיבות הנעימות ביותר ויוצא שהדרישה להמלצות היא לא ממש הוגנת כלפי המועמד. וזו אכן דרישה כיום, מי שאין לו המלצות סיכוייו סבירים הרבה פחות.
לא תודה 139652
אני לא בטוח שהאנלוגיה שאני מביא פה מתאימה אבל האמירה
"הדרישה לדבר עם מעסיקים קודמים היא לא הוגנת" ( כולל הכוכבית) נראית לי קיצונית. אז הנה:

האם כשאני מחפש מטפלת לבני(או אבי) זה הוגן לדבר עם מעסיקים קודמים?
ומה עם רופאה מנתחת? האם "מוסרי" לבקש שמות של פציינטים?
ומה עם ארכיטקט? קבלן?
רק על מתכנתים אסור לקבל המלצות?
לא תודה 139658
רוב בעלי המקצוע שציינת יומלצו ע''י מי שקיבלו מהם שרות ולאו דווקא היו מעסיקיהם. (אם כי מקבל השרות עשוי לחבוש גם את כובע המעסיק).
ובאנלוגיה - על מתכנת צריך להמליץ מי שהשתמש בתוכנות שכתב, ולא מי שהעסיק אותו.
השאלה על מה אתה רוצה המלצה - על יכולת ההשתלבות של אדם במערכת מסוימת, או על יכולתו המקצועית. לדעתי מעסיק צריך לקחת בחשבון את שני הדברים, אבל זה לא סותר את הסיכוי שאדם גועלי יהיה מנתח בחסד עליון, או שאדם שמאוד מופנם בחברת מבוגרים יהיה חם ופתוח בטיפול בילדים .
לא תודה 139661
הנואנס של מקבל שירות (ומשלם כסף) מול מעסיק לא נראה לי רלוונטי לדיון זה, אפשר להבהיר?

אין לי בעיה עם זה שיראיינו את משתמש התוכנה אם זה נראה לך פרקטי. הענין הוא שמותר ( ויש אומרים חובה) לברר את איכות ההתאמה של מועמד על בסיס תיפקוד במקום עבודה קודם.
לא תודה 139726
אין לי מחלוקת לגבי שימושיותן של המלצות לניבוי הצלחה בעבודה - נראה לי שהמתאם בין תיפקודו של אדם בעבר לתיפקודו בעתיד, בהינתן תנאים דומים, גבוה מהמיתאם בין מבחני אישיות (שתוקפם די נמוך) לתיפקוד העתידי.
הניואנס ההוא אכן לא מי יודע מה חשוב, סתם התקטננות רק כי קפץ לי לעין בעיקר עניין הפציינטים של המנתחת - לא חושבת שהם רואים אותה מאותה נקודת מבט של מנהל המחלקה...
לא תודה 139749
בקיצור, באתי לכפור בטענה שהעלה אסף ב תגובה 139648 שהמלצות ממקום עבודה קודם זה לא בסדר ונמצאתי מתדיין עם ענת שמסכימה איתי על כך.
לא תודה 139751
אני מסכים שהמלצות הן כלי חזק יותר לאמדן ההצלחה בתפקיד מאשר מבחני אישיות. הבעיה היא שיש צד אפל להמלצות...
בכל אופן, הן משרתות לרוב את המראיין ולא את המרואיין ולכן סביר להתנגד למנהג דרישת ההמלצות.
לא תודה 139748
זו לו שאלה של מותר/אסור.
חשוב על הסיטואציה הבאה: פלוני עבד ורכש ניסיון בחברה מסוימת במשך מספר שנים וזו החברה היחידה שבה עבד. החברה נמכרה והשתנתה ההנהלה שמעליו והבוס החדש הוא נקניק ואף אחד מהעובדים לא מצליח להסתדר איתו. באופן טבעי לא היה יכול פלוני להמשיך לעבוד שם, התפטר וחיפש מקום עבודה חדש.
מה יש לו כעת להראות, בתור המלצה?
האם זה הוגן לחשוד בו מכיון שאין לו אפילו המלצה אחת טובה?

התרחיש לא כל כך לא מציאותי. לא אחת קורה שההמלצה היא קלף חזק מאוד אותו מחזיקים המעבידים לשעבר כנגד העובדים לשעבר. לפעמים זה מגיע כמעט לכדי סחיטה. זה יכול להגיע למצב שלעובד אין מה להראות עבור כל אותם השנים בהן הוא עבד בחברה מסוימת, רק מפני שהייתה בעיה עם הממונים לקראת הסוף או וואטעבער.

הנקודה היא ש_מותר_ לדרוש המלצות, אבל זה פוגע במעמד המראוין. כשכירים עלינו להגן על עצמינו, לא לספק מידע לא הכרחי למעביד וזה כולל את ההיסטוריה שלנו. אם כולם ינהגו כך תשתנה הנורמה לטובה.
לא תודה 139756
אני רק יכול להביא דוגמא לא מיצגת:
לפני שהתחלתי לעבוד במקום עבודתי הנוכחי, נפגשתי עם המנכ"ל לשיחת הכרות הדדית. המנכ"ל שאל אותי לגבי מקומות עבודה קודמים, וצורת (וסיבת) הפרידה מהם.
עניתי לו שעם מקום עבודתי האחרון אני מנהל משפט בבית הדין לעבודה.
מכיוון שהמעסיק הקודם שלי מוכר בהגינותו וביחסי העבודה המצוינים שלו(1), הרי כשאמרתי לו במי המדובר, זה היה הנימוק המשכנע לקבלתי לעבודה.

____
(1) למי שפיספס את הציניות, אני יכול לציין שבמקביל למשפט שהוא ניהל כנגדי, הוא ניהל גם משפטים (שונים ובלתי תלויים) כנגד עוד שניים מעובדיו לשעבר. באחד הדיונים טען פרקליטו כי מדובר במקום עבודה מהוגן ומכובד השומר על יחסי עבודה הוגנים. השופט מייבלום תהה " אם כך, הכיצד זה מתנהל בפני בו זמנית גם משפט של פלוני כנגדך?".
"אתה טועה, ענה לו הפרקליט, לא מדובר בפלוני, מדובר בגלילי".
"לא", השיב השופט, "אינני טועה, מדובר במשפטים שונים. יש גם פלוני, וגם הגלילי"
תהיה אוף טופיק: 'הגלילי?' הוא שם משפחה אמיתי? 139812
תמיד חשבתי שזהו כינוי המעיד על כך שנושאו בא מהגליל...
תהיה אוף טופיק: 'הגלילי?' הוא שם משפחה אמיתי? 139853
אתה צודק, אבל מכיוון שלא רציתי לציין שמות אמיתיים (פרט לשופט מייבלום, שהיה דמות ידועה בתחום דיני עבודה), אז השארתי גם את הכינוי ''הגלילי'' ביחס לעצמי.
לא תודה 139758
או.קי. יש מצבים שאדם יקבל המלצות גרועות למרות שהוא עובד טוב.
אין זה הוגן לחשוד באדם כזה, אבל למרות זאת לא הייתי נותן לו להיות הארכיטקט שלי. אז אני לא מוסרי? שטויות! יש לי אחריות מוסרית כלפי המשפחה שלי, שלא נגור בבית עם ניקוז גרוע בגג וכולי.

למעסיק יש בדרך כלל גם התחייבות מסויימת כלפי בעלי המניות ואפילו (GASP) כלפי העובדים שלא לקבל עובדים שיקלקלו להם את הפרנסה. תאר לך מצב שמעסיק אומר:

- קראתי והפנמתי את טיעוניו של אסף באיל הקורא ולכן לא אבקש המלצות ממועמדים או לחילופין אשמע את ההמלצות ואתעלם מהגרועות, שאולי ניתנו מנקמנות.

שאלות:
א. האם תעדיף לעבוד אצל מעסיק כזה או אצל מעסיק יותר "זהיר"?
ב. האם תעדיף לחסוך אצל בנקאי כזה?
ג. האם תסכים להתאשפז אצל ראש מחלקה כזה בבית חולים
ד. במקרה שהחברה שלך קרסה\\\\הבנקאי מעל\\\\הרופא הוציא לך את הריאה הלא נכונה האם תאשים את הבוס בחוסר אחריות או שתשמח שהוא כל כך מחזיק בדעות נאורות?
לא תודה 139774
טוב שאתה לא דרמתי מידי...
:)

אף אחד לא דיבר על מוסריות - זה פשוט עניין של נורמה בתהליכי קבלה לעבודה. האמן לי שההבדל בין מנהל מחלקה שהייתי מוכן להתאשפז אצלו ובין כזה שלא אינו עובר דרך משרדו של הפסיכולוג. עניין בחינות האישיות הוא מותרות בלבד ורק _מקל_ את עבודתם של המראיינים לא _מאפשר_ אותה. אפשר להסתדר יפה מאוד גם בלי.
99% מהעבודות לא מצריכות ניתוח פסיכולוגי של המראויין אבל 20% בערך דורשות את זה - על כך זכותי למחות.
(למה 20? לא יודע, סתם נראה לי שלפחות 1 מכל 5 מכרי עבר מבחן שכזה...)
לא תודה 140086
סליחה על הדרמטיות.

לא דיברתי בכלל על בחינות פסיכולוגיות. רק על קבלת המלצות ממקומות עבודה קודמים.
לא תודה 139782
אתה שוב מתעלם מההבדל בין משאל בין לקוחות לשעבר לבין המלצות ממעסיק. מעסיק הוא קבוע, ואם ההעסקה הסתיימה, בד''כ הייתה לכך סיבה. לקוח הוא חד פעמי (או רב פעמי אבל לא קבוע) - וחשוב מכך, לאדם יכולים להיות מספר לקוחות רב-פעמיים בו זמנית, מה שלא נכון לגבי מעסיקים. לקוחות, בכל אופן, הם על בסיס ''פרוייקט''. כשאני שוכר ארכיטקט לתכנן לי בית, הוא מתכנן את הבית וזהו, נגמר הפרוייקט. סיום הקשר העסקי בינינו הוא חלק מובנה בעסקה, ולא תוצאה של בעיה. זאת, כאמור, בניגוד למעסיק.
לכן - לקוחות (של ארכיטקט, של בנקאי, של ראש מחלקה) יכולים לחוות דעה אובייקטיבית, למיטב הבנתם, על יכולותיו של בעל המקצוע. מעסיק, בד''כ, יתקשה לתת חוו''ד אובייקטיבית משום שהוא פיטר אותך, או שאתה התפטרת, בשלב כלשהו - מה שמן הסתם העכיר את היחסים ביניכם.
לא תודה 140085
אני לא לגמרי מבין עדיין את ההבדל בין לקוח של ארכיטקט שמשלם לו כסף כדי לבצע עבודה *עבורו* לבין ראש צוות חומרה שמעסיק מהנדס ASIC
בעסק כדי לתכנן *עבורו* רכיב שאולי ימכר למיליוני לקוחות ואולי לא.
בהרבה מקומות עבודה נהוג שמחלקות שונות הן *לקוחות* אחת של השניה.

בכל אופן, אם הפרשנות שלך לטענה של אסף היא שזה סביר לברר אצל מישהו שיכול לחוות דיעה מקצועית על עבודתו הקודמת של המועמד כל זמן שמוודאים שאין הטיה לא ענינית אז גם עלי זה מקובל‏1.
אני מצפה שגם מעסיקים יפעילו שכל ישר ויבינו שלא תמיד ה*מעסיק* הקודם הוא האדם הנכון לשאול.

1 נשאלת השאלה האם זה מקובל על אסף.
לא תודה 140102
בכל מקרה מי שמספק את הפרטים של הממליץ הוא המועמד כך שאם הוא עזב את מקום העבודה הקודם בנסיבות בעיתיות הוא תמיד יוכל לתת ממליץ אחר בין אם מאותה חברה ובין אם מחברה אחרת שעבד בה.

כשאני חיפשתי להחליף מקום עבודה ולא רציתי שהאחראי עלי ידע נתתי כממליצים חבר מהצוות ומישהו שהיה בעבר ראש צוות שלי ועזב את החברה לפני.
לא תודה 140105
כן, PEER זה הרבה פעמים אופציה סבירה. אפילו מישהו שהיה תחתיך יכול להועיל כממליץ בתפקידי ניהול ("היה בוס טוב, לא הפריע להתייעץ עם העכבר ").
לא תודה 140113
אני נתתי בזמנו את טל כממליץ שלי. אבל אני לא חושב שמישהו אי פעם התקשר אליו כדי לשאול.
לא תודה 140115
ברוב המקרים גם הממליצים שלי לא זכו לשוחח עלי בטלפון, לפחות זה מה שהם סיפרו לי.
לא תודה 143747
לפני כמה חודשים טילפן מנהל אצלו התראיינתי לכל שלושת הבוסים הקודמים שנתתי לו את מספריהם, וחקר כל אחד מהם בקפדנות במשך יותר מעשרים דקות על איך זה לעבוד איתי, מה שלוש התכונות הטובות והרעות שלי וכהנה וכהנה. זה היה כל-כך חודרני שהיה מבהיל אפילו להם, שלא לדבר עלי. בסוף התקבלתי, אבל החלטתי ללכת ללמוד ולא התאים להם משרה חלקית.
לא תודה 140120
במקרה שלך אכן לא התקשרו. אולם בכמה וכמה מקרים אחרים, בהם שמי ניתן כממליץ (כעמית לשעבר או כמנהל לשעבר) אכן יצרו איתי קשר.

מקרה משעשע במיוחד היה כאשר חבר טוב, שבעבר ניהלתי פרוייקט בו עבד, נתן את שמי כממליץ, והחברה יצרה איתי קשר בדיוק כשאותו חבר התארח אצלי. הוא חייך בעודי מוציא דיבתו טובה בטלפון; דקה לאחר שסיימתי את השיחה, הסלולרי שלו צלצל עם הצעת עבודה...
פלא שלא התקשרו ?! 140126
תגובה 139694
לא תודה 139777
מה מנע מן העובד לבקש המלצות מהמעביד המקורי לפני שזה התחלף?
לא תודה 139792
בוא רק נבהיר, זו הייתה סיטואציה דמיונית...
אבל לצורך העניין - מי חשב על זה בכלל? הוא היה מרוכז בעבודה ולא שיער לעצמו שיאלץ לעזוב אותה בקרוב.
לא תודה 139795
כשהמעסיק שלי התחלף לפני כמה חודשים, חלק גדול מן העובדים דאג לקבל ממנו המלצות לפני עזיבתו.
לא תודה 139799
well good for them
לא תודה 139656
מראיינת זה מקצוע, בהרבה מקומות נותנים לאיזו מנהלת אדמיניסטרטיבית שעוסקת בנושאים סוציאליים לבצע את הראיונות אבל כדי לראיין כמו שצריך צריך מישהי שזה מה שהיא עושה והרבה מזה.

לרוב האירגונים אין כדאיות להחזיק מישהי בתפקיד כזה כי גיוסי מתבצעים רק אחת לכמה זמן ומכוני האבחון הם פשוט מיקוד חוץ של העניין הזה.

גם המראיינת המקצועית לא תמיד תצליח לתת אבחנה ברורה בראיון של 20 או 30 דקות אם המרואיין אינו קואופרטיבי.

בעניין הממליצים, אדם שמגיע לראיון יכול לספר מה שהוא רוצה בלי הרבה קשר למציאות. הממליצים הם דרך לאמת את מה שהוא אומר.

למועמד יש הרבה חופש בעניין, אף אחד לא דורש את הטלפון של הממונה הישיר מהמקום האחרון, לרוב מבקשים 2 או 3 ממליצים שלפחות אחד מהם היה מתישהו ממונה עליך.
אדם שלא מצליח למצוא שני אנשים שעבדו איתו ויתנו לו המלצה טובה, זו בהחלט נקודה שלילית ולגיטימי מבחינת המעסיק לרצות לדעת את זה.
לא תודה 139760
אפילו לאחראית כח האדם בחברת הסטארטאפ הקטנה ביותר יש ניסיון של ראיון כמה עשרות מועמדים כל שנה. והיא לא המראיינת היחידה. ישנו גם איש טכני בד"כ וראש הצוות (או אולי ראש האגף או מנהל המוצר). אם כל אלו לא מצליחים לעלות על בעיות התנהגות בראיון ממושך אז:
1. או שהם פספסו איזו בעייה התנהגותית חריפה והם באמת לא ראויים להיות מראיינים.
2. או שאין כל בעיה עם המועמד.
3. או שלמועמד יש אמנם כישורים בין-אישיים לא מושלמים אבל לא במידה שעולה בראיון אחד. (ולמי שמכיר את עולם התוכנה למשל יודע שהוא לא היה קיים ללא קבוצה זו של אנשים).

באף אחד מהמקרים הללו אין הצדקה לדרוש ניתוח פסיכולוגי של המרואיין. ב Off chance שהברנש המרואיין התקבל לעבודה ונמצא אחר כך מצייר פנים על העכבר ומתייעץ איתו בעניינם טכניים (וזה נדיר) - אז מפטרים.

הניתוח הפסיכולוגי הוא פריוילגיה שמעסיקים מרשים לעצמם לדרוש כיום באופן לא הוגן, אבל זה הכל עניין של נורמה. יש מקומות שלא עושים כן בדיוק מהסיבות שאותן העלתי.
כמרואיינים אנו יכולים למחות ולא לשתף פעולה. אני עושה את חלקי במאבק הנעלה הזה, לא בגלל שיש לי הסטוריה של חוסר התאמה למקום העבודה אלא בגלל שזו חדירה לפרטיות. (חוץ מזה, למי יש כוח לעבור את המבחנים הנוראיים האלה. כאילו שלשבת בסדרת הראיונות הרגילה של החברה זה לא מספיק מתיש.)
לא תודה 139783
אני מניח שלא יצא לך לראיין הרבה אנשים, יש סיטואציה די נפוצה שבה המרואיין לא משתף פעולה, עונה תשובות לאקוניות שעונות על השאלה אבל בלי פרטים מספיקים. במצב כזה מהר מאוד נגמרות השאלות ובפועל אין לך מספיק אינפורמציה כדי להגיע להחלטה. במקרה כזה אפשר לבקש מהמרואיין לפתור כל מיני שאלות טכניות ולעקוב אחרי הדרך שבה הוא פותר אותן ומכך לקבל רושם מסויים לגבי הידע המקצועי ויכולת החשיבה שלו (למרות שלפחות בנושאים מסויימים גם לשאלות כאלו אפשר להתכונן).

ברמה האישיותית המצב הרבה יותר בעייתי, בעיות בין אישיות אינן צפות על פני השטח בראיון של חצי שעה ואין לך שאלות טכניות שאתה יכול ''להתקיל'' בהן את המועמד. אדם אינטיליגנטי שיודע למה מצפים ממנו יוכל בקלות ליצור רושם שהוא בדיוק מה שהחברה מחפשת.

לגבי אנשים שמציירים פרצוף על העכבר ומתיעצים איתו זו לא בהכרח בעיה, לפעמים העכבר נותן להם רעיונות טובים.
לא תודה 139794
דווקא ראיינתי, לא הרבה אבל ראיינתי ואני חושב שמראיין טוב יכול לזהות ע"י השאלות הנכונות הרבה נקודות בעיתיות. ולצורך העניין, מרואיין שלא משתף פעולה כמוהו כאחד שענה תשובה לא נכונה. מה זה לא משתף פעולה? או שאתה עונה או שלא. אם אומרים לך "תרחיב" או שאתה מרחיב או שאתה מתנהג באופן מוזר (משקשק את הראש כמו קוסטנזה עם החליפה המרשרשת) - הרי למה באת לראיון, כדי לשתוק?

וחוץ מזה, מה כל הביג דיל בנוגע לבעיות בין אישיות? יש כאן מישהו שעובד במקום שבו _כולם_ מגניבים ומיודדים? תמיד יש מישהו אחד בחברה שאתה לא מסתדר איתו (הייתי חושד דווקא אם לא היה...). אחרי קצת קומבינטוריקה אתה מגיע למסקנה שבכל חברה תמיד יש בעיות בין-אישיות - זה בלתי נמנע. אם הבחור החדש נתפס "משקה את העציצים" אז שיפוטר, אחרת שיצטרף לשאר הדפוקים - העיקר שיסכים לשעות נוספות בלי תוספת תשלום.

שוב, זה לא שאין צורך במבחני אישיות, הם דווקא כן מועילים למעסיק. אבל הם חדירה לפרטיות ואני מעדיף לחיות בלעדיהם.
לא תודה 139801
לפי התיאור שלך, בחלק מהמקרים אתה בוחן את כישורי הראיון של המרואיין ולא את כישוריו המקצועיים. אדם שלא מרגיש בנוח בתחילת הראיון אחרי כמה שאלות "תרחיב" כאלו ירגיש מותקף ובכלל לא יספר לך כלום, לא בהכרח בגלל שאין לו מה לומר אלא בגלל הצלחת ליצור אוירה מאיימת. אישיות מופנמת או חוסר בטחון קל (לתכונות הללו יש נטיה להתעצם בראיונות, במיוחד בראיונות הראשונים בתחילת תהליך חיפוש העבודה) קשורים ליכולת לבצע עבודות מסוימות עוד פחות מתוצאות של בדיקה גרפולוגית.

יש בעיות בין אישיות שאפשר לחיות איתן ויש בעיות שהופכות את העבודה לבלתי נסבלת ומפריעות לכל הצוות, יש גם בעיות שהן לא בין אישיות אלא פשוט בעיות אישיוּת. אני מכיר לפחות שני מקרים של עובדים שפוטרו אחרי כמה חודשי עבודה בגלל בעיות אישיותיות שניתן היה להמנע מהעסקתם אם היו נשלחים למבדקים. אני בטוח שיש הרבה יותר מקרים יש של אנשים בעלי פוטנציאל שלא התקבלו לעבודה בגלל כישורי ראיון חסרים.
לא תודה 139834
נו, אז למה רק ניתוחים פסיכולוגיים? תחבר אנשים לפוליגרף ותברר תוך דקה וחצי אם הם שיקרו ברזומה.
זה שמבחני אישיות הם כלי יעיל זו לא הנקודה. החדירה לפרטיות היא הנקודה.
ואכן 139838
ישנם מקומות עבודה שדורשים מעבר בהצלחה של בדיקת פוליגרף, כתנאי קבלה לעבודה.
ואכן 139839
ישנם כאלה שדורשים גם בדיקת דם או לכרות את הזרת, אבל אני מדבר על מקומות סבירים של עבודה משרדית...
ואכן 139841
גם אני מדבר על מקומות סבירים של עבודה משרדית.
ויש כאלה שמתנגדים ‏1 139860
כמו למשל אותו בחור בשם אליקים

_______________
1 ושאינני זוכר מה עלה בגורל הבדיקה לבסוף - יש מישהו בזכרון הקולקטיבי שמתנדב?
ויש כאלה שמתנגדים ‏1 139863
כמו ילד טוב הוא הלך להבדק.
ואכן 139869
תפקידים שדורשים בדיקת פוליגרף זה תפקידים שמי שמחזיק בהם יכול לגרום נזק מאוד גדול לאירגון תוך כדי השגת רווח גדול לעצמו בזמן קצר, למשל מי ששומר על כספות בבנק.
ואכן 139999
כדי להתקבל לעבודה במוסדות פיננסיים בארה''ב, ואולי גם באירופה (אני לא יודע אם זה כולל גם עבודות שלא קשורות ישירות להתעסקות בכסף), צריך לעבור בדיקה רפואית, בדיקות סמים, תחקיר אפ.בי.אי., טביעת אצבעות, גילוי מקורות כספיים והשקעות אבל לא שמעתי על פסיכולוגים וגרפולוגיה.
לא תודה 139870
בהרבה מקרים אנשים שהם עובדים גרועים (במיוחד הנחמדים שביניהם) מסתובבים עם הרגשה שהם מובילים נושא כשלמעשה הם כמו משקולת על הרגל של אילו שעושים את העבודה, כשמפטרים עובד כזה או שמסרבים לתת לו העלאה וגורמים לו להתפטר אף אחד לא יגיד לו ''תשמע אתה לא מספיק רציני ולא עושה את העבודה שלך כמו שצריך'' אלא יגידו ימצאו איזה תירוץ שקשור למבנה אירגוני או מצב המשק. אז כשישהו מעיד על עצמו שהוא מפתח מצויין והוא אחראי מסור עם ראש גדול לא תמיד הוא מודע לזה שזה לא נכון. בשביל זה צריך איזה מידה של אפיון אישיותי ושיחה עם הממונים או שותפים לעבודה במקומות קודמים. זה לא מבטיח שתדע את כל התמונה אבל זה יכול לעזור.
לא תודה 139832
אני דווקא הייתי חושד מאד במי שעובד במקום שבו "כולם מגניבים ומיודדים".
בכלל, אני חושד ב"מגניבים ומיודדים" יותר מבכאלה שהם לא.
זה בטח גרם/יגרום לי בעיות מסויימות בהסטוריית העבודה שלי, אך מכיוון שכתיבה באיל איננה בבחינת ראיון עבודה‏1 אמנע מהרחבה בנושא זה.

1אלא אם כן אבקש או אתבקש ביום מן הימים להתקבל למערכת ה"אייל" ואין לי ספק שדובי ושות' יבקשו ממני במקרה זה נתונים אסטרולוגיים/ נתוני קריאה בקפה.
לא תודה 140075
אולי די עם ה"מראיינת" וה"אחראית" ושאר ביטויים סקסיסטיים?
לא תודה 140096
אולי מספיק עם "קלדן" או "מזכיר" או שאר ביטויים סקסיסטיים?
לא תודה 735553
ראיון אישי הוא כלי לא מהימן, והנטיה של מנהלים/רכזות כ"א וכיו"ב להסתמך על הראיונות שהם עושים מעידה בעיקר על הטיה שלהם, לא על כישורים שלהם. הייתי מציע לך לברוח ממקומות עבודה שמקבלים אותך על סמך ראיון של עשרים דקות.
לא תודה 735615
בשולי הדברים: אחד הדברים שחשבתי מזמן הוא שכאשר שוכרים עובד חדש שמיועד לעבוד בצוות ידוע, מי שצריך להחליט הם חברי אותו צוות (לראש הצוות אפשר לתת קול כפול כאילו היה בנט).
לא תודה 735617
זה נשמע לי רעיון יותר טוב מאשר ראיון של חצי שעה על ידי מנהל צוות או מנהל משאבי אנוש שאין לו הכשרה מקצועית בראיון
לא תודה 735621
יש, כמובן, סכנה יצירת צוותים הומוגניים מדי, אבל דומני שזאת בעיה אמיתית בעיקר בתחומים צרים למדי כמו אלה שעוסקים ממש ב cutting edge שם ריבוי דעות מגוונות חשוב (אולי?) יותר מהרמוניה חברתית.
לא תודה 735624
להפך. לאיש משאבי אנוש יש הכשרה טובה יותר ויותר ניסיון בראיונות. מעבר לכך, ראיון עם כ״א אינו רק למטרות סינון אלא גם למטרת העברת מידע לשני הכיוונים (לדוגמה: ציפיות שכר ותנאים).
לא תודה 735620
זה יכול להיות בעייתי במגוון צורות, מהרכות (למה לבזבז זמן של צוות שלם, לא מספיק שאני מבזבז שעות על שעות כדי לראיין?) ועד הקשות (אולי מי שמראיינים אמור לבוא במקום אחד מאנשי הצוות הקיימים?).
לא תודה 735625
בזבוז הזמן שמוקדש להוספת חבר חדש לצוות אמור להיות בטל בשישים לעומת כמות השעות שחברי הצוות יעבדו ביחד.

ברור שאם הולכים להחליף מישהו בצוות ושומרים על כך בסוד ההצעה אינה רלבנטית. באותה מידה ברור שאם ההחלפה ידועה מראש לכולם הרי שאיש הצוות שמיועד להחלפה לא יהיה שותף בתהליך הקבלה. מאחר והמוטיבציה היא ליצור צוות יעיל במידת האפשר, מי שעומד לעזוב אינו רלבנטי להשגתה.

(לא כל-כך נעים לי לספר שהייתי פעם בעמדה בה פסלתי מועמד לא על בסיס כשרונותיו המקצועיים אלא מפני שהוא היה אמור לעבוד איתי באותו חדר ומסיבות שלא אפרט כאן (לא מקצועיות פרופר, ולא שייכות לדיעותיו או אורחות חייו עליהן ממילא לא ידעתי כלום). לו הייתי חבר צוות מן המניין לא היו שואלים אותי בכלל).
לא תודה 735626
הפיסקה האחרונה נקטעה.

(לא כל-כך נעים לי לספר שהייתי פעם בעמדה בה פסלתי מועמד לא על בסיס כשרונותיו המקצועיים אלא מפני שהוא היה אמור לעבוד איתי באותו חדר ומסיבות שלא אפרט כאן (לא מקצועיות פרופר, ולא שייכות לדיעותיו או אורחות חייו עליהן ממילא לא ידעתי כלום) לא הייתי מוכן לבלות שמונה שעות ביום במחיצתו. לו הייתי חבר צוות מן המניין לא היו שואלים אותי בכלל).
לא תודה 735628
"צוות יעיל" תמיד מציף לי את אבדון (סרט, 2013) [ויקיפדיה] המעולה.

אני אוהב את סרטי המד"ב בכיכובו של טום קרוז. לא יודע אם זה הכשרון והכריזמה שלו או שהוא פשוט יודע לבחור תסריטים. כנראה גם וגם.
לא תודה 735636
אין לי ספק שהכימייה ויחסי האנוש בין חברי הצוות הם בעלי חשיבות אדירה, לא פחות מהיכולת המקצועית (ועל כן אי קבלה של מישהו לצוות על בסיס שיקולים מהסוג הזה לא ראויה לבושה, להיפך). ואני חושב שמנהל שמראיין, ראוי שייקח גם את ההתאמה לאווירה הצוותית בחשבון, ולא באופן זניח - כך שאי-שיתוף הצוות איננו גורר אי-התאמה לצוות כפי שנשמע קצת בתגובתך.

(וכמובן שחישוב בזבוז הזמן שלך מפספס - בדרך כלל מראיינים עשרות מועמדים משרה אחת, ז''א שהצוות צריך לבזבז את זמנו לא רק על המועמד הנבחר אלא על עשרות שלא נבחרו - בייחוד כשאצלך הצוות הוא חלק חשוב בקבלה או בפסילה).
לא תודה 735639
עשרות? טוב, בעולם בו אני חייתי לראיון הקבלה עצמו הגיעו בודדים, בד"כ לא יותר משניים או שלושה. אני לא בקיא בסינון המוקדם שנערך להם (עבדנו עם חברות חיצוניות של ציידי גולגלות ולא הייתי שותף למבחנים שהם העבירו).

נכון "שאי-שיתוף הצוות איננו גורר אי-התאמה לצוות" אבל שוב אתה מסתכל על העולם בצורה דיכוטומית מדי לדעתי. בלי שיתוף הצוות גוברת הסבירות של מינוי לא מוצלח מבחינה חברתית, ואני לא חושב שמנהלים נותנים לאספקט הזה משקל הולם, או לפחות זה היה המצב במקומות העבודה בהם עבדתי (בד"כ חברות גדולות). בארה"ב הנושא הזה רגיש מאד מסיבות מובנות, וה"diversity" יותר חשוב שם, לפחות ברמה ההצהרתית, מכל שיקול אחר. מהבחינה הזאת אכן יש בעיה בהצעה שלי, כפי שהביקורת על בית המשפט העליון שמיישם אותה חלקית, מוכיחה.
לא תודה 735651
בהחלט עשרות, לבטח מספר דו-ספרתי.
ספציפית אני זוכר שאי-שם ב-‏2002 (קל יותר לספר ממרחק השנים והמיקומים) אני ועוד קולגה ראיינו למשרה מסוימת 50 איש - שחילקנו בינינו כדי לחסוך שעות יקרות - עד שמצאנו מועמד שהתקבל. זה אגב לא חד-צדדי, לפעמים באמצע הדרך מוצאים אנשים טובים שמחליטים ללכת למקומות מתחרים, כמובן.
לא תודה 746498
זה קרה במייקרוסופט בשלב כלשהו, העבירו את הגיוס לאחריות הצוותים המגייסים (במידה חלקית כמובן), בשלב בו הארגון גדל מאוד והיה קשה להמשיך לגייס בקצב הנדרש (מדובר בשנות התשעים). משיחות עם עובדי MSFT דאז, התוצאה היתה אסון. מנהלים שלחוצים לגייס, כדי לעמוד ביעדי פרוייקטים, הורידו את הרף בצורה נוראית.

השיטה המקובלת כיום היא שהצוות המגייס לוקח חלק בתהליך הראיונות, אבל אין לו בלעדיות על ההחלטה. כמו כן נעשית סדרת ראיונות נפרדים ולא ראיון אחד עם מראיינים רבים ("טריבונל").
לא תודה 735768
באיזשהו מקום מפליא אותי שלא נפתרה בעיית ה"איך יודעים אם מועמד מתאים לעבודה" - בעייה שאולי קיימת מאז המהפכה הנאוליתית.
ראיונות, internship, מכוני הערכה, גרפולוגיה - איך עוד לא התכנסו לאמצעי ה"מדעי" ביותר לפתרון הבעיה הזו? טוב, אני מניח שזה עניין של זמן עד שניתן למערכת Machine Learning להכריע בעצמה מי הכי מתאים ומי לא... ואז נגלה שהיא מפלה לרעה איזה מיעוט ונזרוק אותה לפח.
לא תודה 735782
זו פשוט בעייה נורא מסובכת. אפילו בסטארטאפ קטן, אתה מנסה לבחור רשת נוירונים של איזה שני פטא-בייט שתתאים לאינטראקציה עם חמש או עשר רשתות אחרות עם מספר בייטים דומה.

ואתה חושב שרשת נוירונים עם איזה 12 סדרי גודל פחות נוירונים תפתור את זה? למה?
לא תודה 746499
אינרנשיפ זו כנראה השיטה הכי טובה - אתה מעסיק את המועמד כמה חודשים - אבל המחיר גבוה מדי. אין שום סיכוי להעסיק כל מועמד זמן רב כל-כך. מצד שני השיטה לא מתאימה למי שאינו זוטר מאוד: לעזוב את העבודה הנוכחית שלי, לעבור אליכם, לקבל תואר זוטר, ואז אם יתאים לכם לקבל משרה קבועה? לא תודה.
לא תודה 746527
או-טו-טו הבעיה נפתרת לפחות מבחינה טכנית, אם כי חברתית בטח תהיה התנגדות רצינית לרעיון ש ל-AI יש יכולת חיזוי טובה יותר מאשר למוחות פחמימניים (גם) בעניין זה.

אני חושב שתסריט שיאסור על שימוש ב-AI בתחומים שונים, וזה אחד מהם, אינו מופרך, לפחות בשנים הראשונות שהאפשרות הטכנית תהיה קיימת. גם אם איכשהו מערכת כזאת תעבור, אנ כמעט בטוח שייאסר עליה לקחת בחשבון את התאמתה החברתית של המועמדת לאנשי הצוות הקיים. לדוגמא: פסילה של מועמד חרדי לצוות שהוא במקרה אתאיסט במידה קיצונית בטח לא תתקבל ע"י הציבור, גם אם מבחינת המעביד זאת הבחירה הנקודתית הנכונה (אם כי פסילה של אתאיסט קיצוני - מהסוג שמתעקש על זכותו לאכול סנדוויץ' BLT בחדרו - לצוות שהוא במקרה חרדי מאד אולי תזכה ליחס אחר, אבל אני נסחף).
לא תודה 746537
פשוט מוסיפים עוד שכבה לרשת ואומרים לשופט ''ואללה לא יודע למה המחשב אמר שהוא לא מתאים''

חזרה לעמוד הראשי

מערכת האייל הקורא אינה אחראית לתוכן תגובות שנכתבו בידי קוראים