 |
פערי השכר בין נשים לגברים, נתונים חדשים | 4139 |  |
||||||
 |
|
 |
|||||||
 |
|
פרסומים אחרונים במדור "פוליטיקה"
|
| הצג את כל התגובות | הסתר את כל התגובות |
|
|
 |
||
|
||||
|
המעסיק שלי (חברה בינלאומית גדולה מאוד) שלח לכל עובד הודעה שבה נמסר הפער המגדרי בשכר (8.1%) בקבוצת הייחוס אליה הוא משתייך (Technical Mid-Career Professional, יש 5 קבוצות ואין לי מושג מה האחרות). כמו כן ההודעה כוללת FAQ שבו מתרצים למה למרות הפער המשמעותי, עדיין מדובר במקום עבודה שוויוני שלא מפלה לרעה נשים והסיבות לפער הן הגיוניות והוגנות עד מאוד. מהסתכלות על העובדים מסביבי, אני יכול לנחש שהסיבה העיקרית לפער היא הוותק. הגיל הממוצע של הנשים שסביבי נמוך משמעותית מהגיל הממוצע של הגברים. חוץ מבודדות, כמעט כל הנשים הן מתחת לגיל 40 בעוד שגברים יש לא מעט גם בגילי והלאה. מן הסתם, שיעור הנשים בהיי-טק נמצא בשנים האחרונות בעלייה ולכן יש הטיה לאחוז גדול יותר של נשים צעירות יחסית לעומת הגברים שמהווים את הרוב המוחלט של העובדים מעל גיל 40. |
|
|
 |
|
|
|
||
|
||||
|
ראשית כל, למי שבמקרה עדיין לא שמע למה הגבול בחוק הוא 518: מדובר על חמסה פעמים מאה ועוד ח״י. כי ככה רצה אמסלם. הבדיקה הזו לא מיועדת להתייחס לשכר שונה בגלל בחירת קריירה שונה. אבל היא כן יכולה להתייחס לשכר שונה בגלל אסרטיביות פחותה, לדוגמה (זה גם גורם שמוזכר מדי פעם כאחד הגורמים לפערי השכר). הנתונים שמתקבלים כאן הם מסדר הגודל של מה שנמצא במחקר של מרכז אדווה על הפערים הללו. כזכור, אותו מחקר בדק קבוצה של עובדים צעירים יחסית וניסה לבדוק את ההשפעה של כל מיני גורמים על פערי השכר. לאחר ניטרול בחירת מקצוע והיקפי עבודה שונים, נשארו הבדלים מסדר הגודל שנמצאו כאן. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
הרעיונות הפופוליסטיים הללו, לבקש מחברות לפרסם נתונים גולמיים כשצריך ידע סטטיסטי לא-בסיסי כדי לנתח אותם כמו שצריך ולא ליפול להטיות... What could possibly go wrong. | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
אותו מספר ששמעתי שנים, "35%" הוא הבל מוחלט. אם לאישה ולגבר יש כישורים זהים, נראה שההבדלים בשכר זניחים. | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
כאמור: הנתונים כבר קיימים. זה ידוע שבתפקיד דומה, עם היקף משרד דומה, פערי המשכורות לא גבוהים. אבל אז צריך ללכת צעד אחורה ולשאול: איך כן נוצר הפער של בערך שליש בין משכורות הגברים והנשים במשק (שנגרם מהיקפי משרה נמוכים יותר בממוצע ונטייה לעבוד בעבודות שונות). |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
הרגע בו השתכנעתי שאכן יש אפליה מובנת על בסיס מגדרי ושעולם בו אישה מקבלת שכר גבוה יותר מגבר זה משהו שחורג מהדמיון של רוב האנשים: אנשי ה-HR בחברה בה עבדתי ביקשו פידבק מהעובדים בנושא ״איך לדעתכם ניתן לגייס יותר נשים לתפקידי Engineering בחברה״. אנשי ה-HR תארו מצב בו הם מאוד מעוניינים להגדיל את אחוזי הנשים בתפקידים הללו, אבל שהם מתקשים לגייס. אני הצעתי להתיחס אל הנושא בצורה הפשוטה והמקובלת של פער בין היצע לביקוש. הטיעון שלי היה שאם ההיצע נמוך והביקוש גבוה, אז הדבר הרציונלי ביותר לעשות הוא לפנות אל נשים עם ניסיון, יכולות ובעלות שם בתעשיה ולהציע להן שכר גבוה יותר מהמקובל לתפקיד מאשר שהייתם מציעים לגבר בתפקיד דומה. התשובה שקיבלתי מאנשי ה-HR הוא שהם לא מעוניינים לקבל מישהו לתפקיד משום שהצעת השכר היא גבוהה מהמקובל כי זה עלול לגרום לגיוס של ״האנשים הלא נכונים״ ש״אכפת להם מהדברים הלא נכונים״. על זה לא היה לי מה לענות מעבר ל-״אההמממ... רגע, מה?״ אז הסכמתי ש״יש בזה משהו״ כדי שאוכל להמשיך לדברים יותר מעניינים בסדר היום שלי. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
התשובה שקיבלת, כך נראה, מעידה על הרבה דברים מעניינים בנוגע להתנהלות של חברות מסחריות. אבל מה הקשר לאפליה מגדרית? | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
הקשר הוא שהם היו פועלים על פי שיקולי היצע וביקוש מאלף סיבות אחרות (בלי לחשוב על כך פעמיים), אבל לא מסוגלים לדמיין מצב בו צריך לשלם יותר לנשים בגלל מצב של היצע וביקוש. הרי זה הם בכבודם ובעצמם שהחליטו כמשימה אירגונית לגייס יותר נשים לאירגון. אם הם רוצים את הנשים הטובות ביותר לתפקידי engineering ויש מחסור של נשים כאלו בשוק, זה טריביאלי שיש צורך לתת הצעות טובות ומעלה כדי להצליח במשימה. אם הם לא יעשו זאת, יעשו זאת האירגונים האחרים שמחזרים אחרי אותן המהנדסות. אירגון שמחליט לגייס יותר נשים לתפקיד מסוים כמשימה של האירגון, מבין שיש בעיות היצע בשוק לנשים בתפקיד הספציפי ולא מבין שהמשמעות הטריביאלית לכך היא שיש צורך להוסיף באמפ קטן בהצעת השכר והתנאים למועמדות, הוא אירגון שהחליט מראש להכשל במשימה שהוא קבע לעצמו. אולי זה באמת מה שאותם אנשי HR רוצים - רק לדבר על הרצון לגייס יותר נשים בפגישה זו או אחרת בה אומרים D i v e r ssss i ttttty כזה לאט ובמבטא אמריקני. אולי הם לא באמת מעוניינים גם להצליח במשימה. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
האם מדיניות ה״לא לשלם יותר מדי כי זה עלול לגרום לגיוס של ״האנשים הלא נכונים״״ הופנתה כלפי נשים בלבד? | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
אף פעם לא שמעתי את התירוץ ה*לגמרי דבילי* הזה בשום הקשר אחר. | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
האם שמעת הצהרות "לגמרי דביליות" של אנשי ה-HR בהקשרים אחרים? (גילוי נאות, בהיסטוריה האישית שלי שמעתי לא מעט כאלה) |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
אני שמעתי נימוק די דומה בהקשר אחר (לגבי העלאת משכורת לעובד ששוקל להתפטר על מנת לשכנע אותו לא להתפטר). | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
אכן נימוק דבילי גם בהקשר הזה. ברור שמשכורת היא לא חזות הכל, אבל שכר ותנאים הם חלק *לכל הפחות* מהותי במערכת השיקולים של יחסי מעסיק מועסק. לכל הפחות, הם היו צריכים לנהל שיחה עם העובד כדי להבין מה הדבר שישאיר אותו באירגון. אם העובד שווה יותר לאירגון מאשר התוספת שתשאיר אותו, אירגון רציונלי היה בוחר לשפר לעובד את תנאי ההעסקה. אירגונים שמתיחסים אל שיקולי עובד של ״כמה משלמים לי ומה הם התנאים שלי״ כאל איזה פגם באופי של העובד, הוא אירגון מבולבל שלא מבין את השיטה הקפיטליסטית. | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
אני לא חושב שהם מכחישים ששכר הוא חלק מהתנאים, ובטח שלא היתה שם התייחסות לדרישות השכר כאיזה פגם באופי של העובד (להפך, ראיתי מעסיקים שמעלים שכר לעובדים שהם חוששים שינטשו אותם). כן יש צפיה מהעובדים למחויבות רגשית (וכשעובד הגיע לשלב בו יש לו הצעת עבודה מסודרת, הוא כבר עבר איזה כמה ראיונות, ומכאן שאין לו מחוייבות רגשית, וגם אם תעלה את השכר שלו הפעם, עוד חודש הוא יקבל הצעה יותר טובה, או יגיד לך שהוא קיבל הצעה יותר טובה1). | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
לכאורה הטענה ''אם העובד שווה יותר לאירגון מאשר התוספת שתשאיר אותו, אירגון רציונלי היה בוחר לשפר לעובד את תנאי ההעסקה'' מוצקת, אבל בחישוב לטווח הלא-מיידי היא לא בהכרח נכונה. אם העובדים ילמדו שאיומי עזיבה משפרים את התנאים שלהם, סביר שתהיה לכך השפעה גרועה על החברה (כולל עזיבה אפשרית של עובדים טובים יותר מהמאיים התורן). | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
אירגון חכם ידע לקדם ולשפר תנאי העסקה לעובדים (במסגרת האילוצים הכלכליים, כמובן) עוד לפני שהם בכלל שוקלים לבקש או להרהר באלטרנטיבות שיש להם. אבל האמת היא שכל מקרה לגופו. אני חושב שמהר מאוד הפתיל הזה גולש לדבר על מקרים קיצוניים כאילו הם המקרה הנורמטיבי איתו האירגון מתמודד. אני בוודאי מסכים שאם היחסים בין העובד למעביד הם יחסים רעילים של בקשה לשיפור תנאי על ידי איום בהתפטרות (תנו לי מה שאני רוצה או שאני הולך), אז ברור שטוב יותר לשני הצדדים להפרד, בלי קשר אפילו לכך שמדובר בנושאים של שכר. אותו דבר אפשר להגיד על העובד שמאיים להתפטר כי לא קידמו אותו או כי לא נתנו לו משרד פרטי. זאת פשוט אינדיקציה לכך שיש פה שני צדדים שלא מעוניינים או לא יכולים לתקשר זה עם זה בצורה מתורבתת ונעימה. זה לא המקרה המדובר וככל שנעלה למעלה בפתיל נראה שאנחנו מתרחקים יותר ויותר מהתסריט הזה. אני חושב שהגענו למקרה הקיצוני הזה כדי להתרחק ממה שנטען במעלה הפתיל (שלי הוא נראה סופר טריביאלי ואני כל פעם מופתע מחדש שהוא מעורר מחלוקת - האירגון רוצה לשים דגש *מיוחד* על גיוס נשים ולכן הוא צריך לתת הצעות טובות *במיוחד* לאותן נשים המתאימות לתפקיד). |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
באמפ קטן לשכר? כמה צריכים להגדיל כדי למשוך מספיק עובדים? ומדובר על קבוצה ניכרת של עובדים (כ־5% מעובדי החברה). במיוחד שכבר יש תחרות גדולה על עובדים ולפי הבנתי, מנתונים ששמעתי לא מזמן, מעל מדרגה מסויימת שכר אינו שיקול מספיק חשוב. | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
״כמה צריכים להגדיל כדי למשוך מספיק עובדים?״ שאלה טובה. מחשבים, מחליטים על משהו סביר, מנסים בקטנה, מודדים תוצאות ורואים מה קורה. שווה בדיקה אמפירית. לא שווה לנסות *משהו*? עצם הפסילה המיידית (כמעט כריפלקס) של אפילו להתחיל לשקול את הרעיון ולהשתעשע באפשרות של להעז להציע לנשים שכר גבוה מזה של גברים באותו תפקיד (כי מה לעשות זה מה שאנשים רציונליים עושים כשאתה זקוק למשהו בו ההיצע נמוך והביקוש גבוה) - פה חשדתי. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
או אולי כי כבר חשבו על זה? | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
אמנם זה איננו הנימוק שקיבלת, אבל מבחינה חוקית אסור למקום העבודה להציע שכר גבוה יותר לנשים בשל היותן נשים. | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
נכון, אבל הם לא הגיעו לשם בכלל. מסכים במאה אחוז עם האלמוני. אשתי היתה מנהלת חטיבה בחברה מקומית בינונית, הם קלטו מנהלת סניף חדשה והמנכ"ל באופן אוטומטי רצה לשלם לה פחות מאשר לגבר באותו תפקיד, כי הוא יכול. אשתי אמרה לו שלא יעז, והוא התעשת. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
זה לדעתי שורש האפליה: יש רק שני מודים שכולם, בלי יוצא מן הכלל, מוכנים לשקול כאפשרות: 1) השמרנים לא יראו בעיה בכך שנשים מרויחות פחות (או יכחישו שזה המצב או יתרצו למה זה קורה). 2) אלה שרואים את עצמם כפרוגרסיביים, ליברליים או פמיניסטיים, יתמכו בצורך בשיויון מוחלט בין נשים לגברים. בתפקיד דומה, יש להתעלם לחלוטין ממגדר לשם קביעת השכר. אף אחד לא מעלה בדעתו שיכולים להיווצר מצבים (גם אם הם מצבי קיצון או מצבים ספציפיים) בהם יש צורך לשלם לאישה יותר מאשר לגבר. אפילו כאשר האירגון שם לו כמטרה מוצהרת ומשימה לעודד גיוס של עובדות, האירגון לא מעלה בדעתו את האפשרות שהתוצאה של שיקולי היצע וביקוש פשוטים היא ההחלטה הרציונלית שצריך לתת הצעות טובות מהרגיל למועמדות אותן רוצים לגייס (הרי חברות שונות נלחמות בדיוק על גיוס אותן נשים). התוצאה הטריביאלית היא שהממוצע של אפליית נשים ואי אפליית נשים הוא עדיין אפלית נשים (אולי קצת פחות אפליה, אבל עדיין). מדברים כל הרבה פקה פקה וידה ידה ידה על הצורך בגיוס נשים ויותר Diversity - אז פאקינג קחו כמה תפקידים ושלמו לכמה נשים שכר גבוה מהמקובל. למה מה יקרה? יפגעו לגברברי האירגון באגו? |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
סנגוריה אפשרית על ה-HR: נשאלת השאלה, למה הם רצו לגייס יותר נשים. יש טענה שיותר נשים (או יותר גיוון באופן כללי) משפר את ביצועי החברה. אם זה היה הנימוק אצלכם, אני מסכים איתך. אבל לי אישית הטענה הזו נראית באזור האפור שבו המדע נוטה להיות גרוע (דיסקליימר, אני רחוק ממומחיות בעניין, זו רק אינטואיציה). שלא לדבר על כך שאם זה הנימוק, אז צריך לדעת בכמה צפויה כל אישה נוספת לשפר את הביצועים, כדי לדעת כמה יותר כסף כדאי להציע לה. אני יותר נוטה להשתכנע מהנימוק "אנחנו צריכים לגייס יותר נשים, ולקדם יותר נשים, כי זה הדבר הנכון מוסרית, וכמילוי חלקנו בזה שיהיו כללית יותר נשים בהייטק, כתרומה לשוויון כלכלי בחברה (society), שוויון הזדמנויות וכו'.". ואם זו הסיבה, ברור שאין טעם לגייס נשים שממילא כבר נמצאות בתפקיד בכיר בהייטק - לצורך העניין זה קניבליזם. אני מכיר חברות גדולות שבהם במפורש נאמר שהשאיפה היא לגייס, לשמר ולקדם יותר נשים, אבל תוך התמקדות בנשים שאחרת לא היו נכנסות להייטק, או לא נשארות בו, או לא מקודמות; לא על חשבון חברות הייטק אחרות. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
1) הטיעון המרכזי אכן היה יותר גיוון ושיפור ביצועי החברה. 2) אף פעם לא ראיתי בחברה הזאת מקרה בו מחפשים נשים לתפקידי engineering שאין להן את הניסיון המתאים או שהן מגיעות ״מחוץ להייטק״. חיפשו א/נשים עם ניסיון שמתאים לתפקיד. גם אני חושב כמוך שגיוס והכשרת נשים חסרות ניסיון המעוניינות להכנס לתחום הוא פרויקט חשוב בפני עצמו, אבל זה לא היה הקונטקסט של הדיון. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
גם לתחרות על נשים שגורמת ל”קניבליזם” יש תועלת - היא תדחף את שכר הנשים בתחום למעלה ותעלה את האטרקטיביות של המקצוע, מה שאולי יביא יותר נשים לתחום. | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
זה נכון אבל מסדר שני. בתחום ההייטק, שבו ממילא המשכורות נוטות להיות גבוהות בהרבה משל שאר השוק, הסדר השני הזה נראה לי חלש במיוחד. | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
פחחח. ארגון שמצהיר שהוא רוצה להעסיק יותר נשים עושה את זה כדי להציג תדמית פרוגרסיבית. ארגון נאור באמת (ראיתי אחד משחק שש בש עם הרס''ר החכם וכפה אדומה) לא צריך הצהרות כאלה. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
זו הציניות הנעימה והמוכרת, אבל אני לא מסכים. אולי כשאני אומר "מצהיר" יש לך בראש "מצהיר כלפי חוץ". בוודאי תסכים איתי שיש דבר כזה "להצהיר כלפי פנים", כלומר שההנהלה מבהירה לעובדים למה היא מצפה מהם (למשל, מקובעי שכר למועמדים היא מצפה לא להפלות נשים). ואני מקווה שתסכים איתי שזה כן חשוב. ארגונים קטנים מאוד, או ארגונים עם תרבות סודיות חולנית, יכולים לפחות לתקופת מה להיות צבועים ולהצהיר כלפי חוץ דברים שונים מאשר כלפי פנים; אבל בארגונים נורמליים הבדלים כאלה דולפים מהר, והם נאלצים להיות עקביים. (ההנהלה הבכירה יכולה במידת מה להישאר צבועה ולעשות פעולות שמנוגדות להצהרות, זה סיפור אחר ולא רלוונטי לענייננו. כדי לתקן תרבות ארגונים שמפלה נשים לא די בהצהרות, אבל אני חושב שהן כן תנאי הכרחי.) | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
>> ארגונים קטנים מאוד, או ארגונים עם תרבות סודיות חולנית, יכולים לפחות לתקופת מה להיות צבועים ולהצהיר כלפי חוץ דברים שונים מאשר כלפי פנים בו הא הא. חברות הנפט הגדולות הכחישו במשך עשורים שהן עושות לובינג נגד ההתחממות הגלובלית. במבצע עוקץ של גרינפיס נתפס לפני שנה לוביסט בכיר של אקסון מודה בפה מלא ומתגאה בפעילות שהוא עשה עבור החברה להכחשת ההתחממות הגלובלית, ושחברות הנפט תמכו פומבית ביוזמה של ביידן רק משום שידעו שהיא לא תעבור. כעבור חודשיים הוא פוטר וירד מתחת לרדאר ומנכ"ל החברה הודיע שהדברים בשום אופו לא מייצגים את עמדת החברה והחברה תומכת מאוד במס הפחמן. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
זו דוגמה נגדית למשהו שכתבתי? האם חברות הנפט חלחלו מטה לכלל עובדיהן את המסר "ברור שאנחנו חארות במשבר האקלים, אנחנו כולנו ביחד בזה, הבה ונמשיך כולנו להיות חארות אך לההקפיד שזה פחות יראה כך כלפי חוץ"? | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
לא יודע לגבי המתדלק בתחנה, אבל ההנהלה הבכירה עשתה בדיוק את זה לאורך עשרות שנים. כמו חברות הסיגריות בעבר, כמו פרודו פארמה וכן הלאה. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
כן, כתבתי למעלה ''ההנהלה הבכירה יכולה במידת מה להישאר צבועה ולעשות פעולות שמנוגדות להצהרות''. זה שונה מאפלייה או אי-אפליה של נשים, שדורש שיתוף פעולה בכל הרמות. (שאלה מעניינת שאין לי עליה תשובה טובה, רק ניחושים גרועים, היא כמה עובדים ואילו עובדים היו צריכים להיות בסוד השקרים במקרים האלה של חברות הנפט, הטבק, פרודו וכו'.) |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
זהו, שלא מעט. ההנהלה הבכירה בכירה קובעת מדיניות להגיד דבר אחד ולעשות את היפוכו, אבל הם נעזרים בגדודים של יח"צנים, עורכי דין וכו', שגם אם האמת לא נאמרה להם מפורשות (כדי לשמור על Plausible deniability) הרי היא ברורה להם לחלוטין. גם המנהלים בדרג הביניים מודעים היטב למדיניות החברה בפועל, אבל להם יש את האפשרות לעצום עיניים ולהדחיק, ולהאמין לדף המסרים. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
אני נוטה להשתכנע מהטענות שלך למעלה, שהצהרות פומביות של הארגון על ''עשיית הדבר הנכון'' רחוקות מלהיות תנאי מספיק לעשיית הדבר הנכון (הדגמת שלא כך באמצעות הנבלים הידועים, חברות הנפט, הטבק ו(חלק מ)הפארמה. עם זאת, אני עדיין חושב שהצהרות פומביות הן כמעט תנאי הכרחי, וחושב שעדיף שתהיינה משלא תהיינה. | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
יכול להיות. פשוט ככל שמצהירים חזק יותר אני שומע את ההיפך. אותו ארגון תאורטי שרוצה לדגול בערכי השוויון יצהיר את זה כלפי פנים, לעובדיו, וינחה אותם כיצד לפעול לאור הערכים הללו. לדוגמה- למנהלי דרג הביניים תהיה הנחיה שאחוז הנשים במחלקה שלהם אסור שיירד מ X. איך הם ישמרו על X+1 זה עניין שלהם. כשגוף לוקח מיקור חוץ כדי לבצע משימה רוטינית ברוב רעש וצלצולים אני נהיה חשדן. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
בעצם, הנימוק המתבקש ביותר נגד ההצעה שלך - אני מניח שיש לך תשובה אבל אני לא בטוח מה היא: קבלה שלה צפויה להביא למרמור, על פניו מוצדק, מצד גברים מסוימים שיקבלו שכר נמוך יותר מנשים מסוימות שעובדות לצידם ועושות אותה עבודה (או פחות), רק על שום היותם גברים. לא? או שמרמור כזה לא יהיה באמת מוצדק? | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
התשובה הצינית/בצחוק: חס וחלילה שנגיע למצב שבו גברים ממורמרים. מרמור זה משהו שכל כך אופייני ונורמלי לנשים בשוק העבודה. גברים לא יצליחו להכיל. אבל יותר ברצינות: אם עובדי החברה מרגישים שותפים למטרות האירגון המוצהרות לעידוד גיוס נשים (בשוק בו קשה לגייס נשים), הם צריכים לקבל בהבנה שנוצר צורך להציע הצעות טובות במיוחד למועמדות (ולגמרי יכול להיות שזה עניין זמני לחלוטין בהתאם למידת ההצלחה ו/או שינויים בשוק ו/או שינוי ביעדי HR בחברה). פערי שכר קיימים בין אנשים באותו התפקיד גם היום, לפעמים מסיבות שרירותיות לא פחות ממגדר. למשל, תקופה של חצי שנה בה היה מחסור חמור של Dev Ops בשוק והיה צורך של האירגון לגיוס מהיר ואגרסיבי לתפקיד ואנשים קיבלו הצעות שכר גבוהות למשך תקופה. האם HR כל כך יזהרו מלתת הצעות משופרות למועמדים גם במקרה הזה? הרי ה-Dev Ops שגויסו בתקופות האחרות עלולים להיות ממורמרים... מה ההבדל? מובן מאליו ששיקול של פערי שכר בין העובדים השונים זה *אחד* מהשיקולים אליהם צריכים להתיחס אנשי ה-HR כאשר הם מחליטים על מה היא הצעת שכר משופרת סבירה ומה היא הצעת שכר מוגזמת שעלולה ליצר בעיות. אבל הפעלת השיקול הזה היא גם לא היחידה וגם לא מיוחדת לקונטקסט הזה (מספיק, למשל, שסתם מגיע איזה מועמד עם כישורי מסע ומתן טובים יותר והוא יכול להרויח יותר מאחרים בחברה באותו התפקיד). אנשי HR מוצאים את עצמם במצבים בהם הם צריכים לכייל את ההצעות שלהם *כל הזמן וכעניין של שיגרה* למעלה או למטה בהתאם למועמד/היצע/ביקוש/מטרות, בלי קשר לענייני מגדר. אין בזה שום דבר מיוחד או יוצא דופן. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
*משא ומתן ושגיאות נוספות. כישורי מסע ומתן זה רק למועמדים בשירותי תיירות. זה מה שקורה כשכותבים תגובות לפני הקפה של הבוקר. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
הנחתי שזו אשמת המסלים האוטומטי. | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
זו תשובה טובה ונכונה, אבל מסוג הדברים שאני מניח שאנשי ה-HR יעדיפו לא לדבר עליה במוצהר (כי זה לדחוף את הממורמרים בפוטנציה כמעט בכוח למרמור בפועל). ישאירו למבין להבין, ויעדיפו שקרים כמו "זה יגרום לגיוס האנשים הלא נכונים". | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
אבל אם הם אכן רוצים להסתיר את הסיבה האמיתית, למה להם לעשות זאת בשקר ולא באמת? החוק, למיטב הבנתי, אוסר אפליה גם לטובת הנשים. | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
הנייר שהחוק הזה כתוב עליו, כאשר החוזים הם על בסיס אישי ואף אחד לא מפרסם או אפילו קובע מראש את תנאי המשרה, תעשה ממנו טיארה. | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
מה פירוש לא יודעים, אם הבנתי נכון אתה מצפה ממחלקת כוח האדם להצהיר על האפליה בריש גלי. | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
אתה ממשיך לבעוט בגופה. תגובה 749503 |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
סליחה לא קלטתי קודם. | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
אתה מעדיף כאלה שבועטים באנשים חיים? | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
אני מעדיף כאלה שבועטים בתינוקות מקנדה. | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
יכול להיות. | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
עוד בנושא פערי שכר: אחד הנתונים המפתיעים בדו"ח "תמונת מצב המדינה" לשנת 2022 של מכון טאוב הוא שמזרחיים מרוויחים יותר: בהינתן משלח יד, ענף, והשכלת הורים, מי שהוריהם נולדו באסיה ואפריקה מרווחים יותר מאשר מי שהורים ילידי אירופה ואמריקה, וזאת בכל רמות ההשכלה. "נראה שכל הנושא העדתי, שהיה פעם סיפור גדול בישראל, נעלם. רואים כאן אפילו מגמות הפוכות ממה שנטען בעבר" - פרופ' אבי וייס, נשיא המכון - TheMarker הדו"ח המלא (pdf) ניתן היה לצפות שדו"ח זה, נתון זה, יזכה למקום בולט בדיווחים, להדים כלשהם. לדוגמא: תומכי שוק חופשי - כמו שאמרנו בנושא שכר נשים, בכל פעם שישנה הפליה תעסוקתי מסיבות לא ענייניות, השוק בסופו של דבר מתקן את עצמו באופן טבעי. שמאל כלכלי - הם עדיין מרוויחים פחות בגלל שהם מוסללים הרחק מן המוסדות להשכלה גבוהה, דבר שהפילוחים הללו מנסים להסתיר אבישי בן שושן - גם הדו"ח הזה לא מצליח להסתיר את העובדה שדווקא מן העשירונים העליונים, שקשה להפריז בהשפעתם על כל מה שקורה כאן, יצוגם ירוד. האייל האלמוני - קודם הם פיתו את נשותינו, אחרי זה, ב-77', הם פינו אותנו ממסדרונות השלטון, ועכשיו הם משתלטים על המשרות הרווחיות. מי יעצור את זה? - רק הליגה לפעולה חיוורת תשיב את המלאנין במשרדים לרמתו הטבעית! בבחירות האלה הפתק הולך לפח. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
אולי כי חצי אמת גרועה משקר. המשפט “בהינתן משלח יד, ענף, והשכלת הורים, מי שהוריהם נולדו באסיה ואפריקה מרווחים יותר מאשר מי שהורים ילידי אירופה ואמריקה, וזאת בכל רמות ההשכלה” מסווה את הפערים הגדולים בין ״מי שהוריהם נולדו באסיה ואפריקה” ובין “מי שהורים ילידי אירופה ואמריקה” בכל הנוגע ל”משלח יד, ענף, והשכלת הורים”. אם קוראים את המחקר המלא, רואים שבכל הנוגע להשכלה גבוהה, ולענפים ולמקצועות שבהם המשכורות גבוהות, הייצוג של אלו שהוריהם עלו ממדינות אסיה ואפריקה נמוך מאלו שהוריהם עלו ממדינות אירופה ואמריקה. במילים אחרות, לא נראה שיש אפליה של מזרחיים במשכורות עבור עבודה נתונה (או אולי יש אפליה לטובה), אבל זה לא אומר כלום על הסיכוי שלהם להגיע לעבודה בשכר גבוה. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
אני לא חושב שמדובר בחצי אמת. הנקודה המרכזית כאן, לפחות לטעמי היא שאין אפליה, ומי שרוצה לטעון אחרת יצטרך למצוא טיעון חזק לצורך זה. כך שנושא הפער העדתי מבחינתי סגור, לפחות עד שיוצגו נתונים וטיעונים נוספים. אבל זה קשור במידה רבה לבחירה ערכית אישית - מי שרואה בעצם קיומם של פערים עוול הדורש תיקון, תוצאות אלו לא יפיסו את דעתו. אותי מטרידים רק עוני (מוחלט, לא יחסי) ואפליה לא עניינית. | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
אני חושב שהעובדה שפלח מסוים באוכלוסיה מתקשה יותר להגיע להשכלה גבוהה, למקצועות רווחיים ולמקומות עבודה מתגמלים, מראה שיש בעיה שכדאי לנסות לפתור. לא הייתי שולל על הסף שיש כאן גם אפליה מסוימת שמקשה על פלחים מסוימים באוכלוסיה להתקבל למגמות מסוימות בבית הספר, לתפקידים מסוימים בצבא ולתוכניות מסוימות באקדמיה ובכך מקשה עליהם או אפילו מונעת מהם להגיע להכנסה גבוהה. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
בחברה ישראלית מסויימת איתה היו לי קשרים עסקיים היה חסם כלשהו בקידום אנשים שנראים כמוני למשרות ניהול בכירות (כלומר, מעבר לראשי צוותים). לפעמים זה הגיע לאבסורד - כשצעיר אחרי צבא עם שנת ניסיון בודדת קודם בהקפצה על פני ותיקים עם הרבה יותר ידע וניסיון אך, שלהבדיל ממנו, לא נראים כמו ילדים של טייסים מסביון והמנכ״ל מדושן העונג הצהיר בישיבת הדירטוריון ש״תראו איך אנחנו חושבים מחוץ לקופסא וגם נותנים צ׳אנס לצעירים!״. מעולם לא העלתי בפניהם את הנושא אבל אני די בטוח שהנהלת החברה מעולם לא חשבה על עצמה כגזענים והייתה בטוחה שהיא מקדמת את המתאימים ביותר לתפקיד - כאשר ״מתאימים״ זה לא רק ידע הישגים או השכלה אלה גם תכונות חמקמקות שאי אפשר לשים עליהם אצבע - ושהעובדה שתשעים ומשהו אחוז מבעלי המשרות הבכירות הם ״בהירים״ היא צירוף מקרים גרידה. אז אני לא יודע אם החברה הזאת מייצגת את הנורמה בישראל, אבל אני כן יודע שבשביל להגיע שם למשרה בכירה ה״מי שהוריהם״ שהזכרת צריכים היו להיות עילויים בתחומם. וגם אז להסתפק בתפקיד פחות ערך וקידום איטי יותר מהמקביל שלהם עם העיניים הכחולות (קרי יותר ותק והעלאות שכר במסגרת הצרה של התפקיד). אם, לגמרי במקרה, יש בישראל עוד איזה שתיים שלושה חברות כאלה - יש מצב שזה משפיע קצת על הסטטיסטיקה. _____ ועיצה קטנה להייטקיסטים צעירים - אם יש לכם שאיפות מתאימות ואת הפריוולגיה להיות בררנים, כדאי לוודא שיש מספיק אנשים שנראים כמוכם1 בעמדות הניהול כבר בשלבים המוקדמים של הגיוס. 1. אם אתם נראים נכון, הטיה כמו בחברה הנ״ל יכולה להיות יתרון גדול. רק לא לשכוח לקחת כדורים נגד בחילה. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
אז זהו, שלפי המחקר מה שאתה חווית באופן אישי אינו הנורמה במקומות שמשלמים שכר גבוה, לפחות לפי הקריטריונים שנבדקו (הורים ילידי וכו’). לא נראה לי שבדקו ספציפית עובדים ממוצא אתיופי, עירקי או מרוקאי ובהחלט ייתכן שעדות מסוימות כן מופלות לרעה למרות מה שעולה מהמחקר. יש לי השערה, שבני עדות המזרח שלמרות כל המכשולים בדרך כן מצליחים להשיג תארים מתקדמים, כן רוכשים מקצוע משתלם וכן מצליחים להתקבל לעבודה בענף שמשלם היטב, הם יותר מוכשרים מהממוצע ולכן גם משתכרים יותר. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
____ ארר... בנוגע להשערה שלך - זה מה שנסיתי לרמוז בתגובה שלי, כנראה שללא הצלחה. אני בהחלט צריך לשפר את כישורי הסאבטקסט שלי :) |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
במבט שני, נראה לי שלא כיוונו לאותו הדבר. אתה אומר שמי ש״עשה את זה״ הוא יותר מוכשר מהממוצע (ממוצע של מה? ) והוא יכול למלא את תפקידו הראוי שמח וטוב לב. הבנתי אותך נכון? אני טוען שלהתקבל לעבודה משתלמת זאת לא נקודת הסיום. אם הקידום הממוצע שלי הוא איטי ומתסכל יותר משלך, יש סיכוי לא רע שבתוך זמן קצר אהיה מאוד טוב בתחום התפקיד שלי לעומתך, אך זה לא אומר שארוויח יותר או שאהיה מרוצה או שזה לטובתה הכללית של החברה. בהשאלה מדיון אחר שהיה כאן פעם - זה שהעיראקים הצליחו להיות רואי חשבון מצליחים לא בהכרח הופף אותם לסיפור הצלחה, כי יש מצב שהם בעצם רצו ויכלו להיות מדעני גרעין. ____ כמה הבהרות מראש: 1. לא סביר שכל החברות כאלה. המדגם שלי באמת קטן. 2. טענות ומענות על אפליה לא מובילות למקום טוב. וממילא בטווח הארוך האפליה אינה משתלמת, והשוק מתקן אותה בעצמו (על החברה הנ״ל - אם זה מדגם מייצג - כבר נאמר שיש לה עתיד גדול מאחוריה. למרות כמות מדהימה של שחצנות והשקעות נדיבות, היא לא הצליחה לממש את הפוטנציאל - לדאבון לב המניות שלי). 3. חיזוי כישורי ניהול זאת סוג של נבואה שמגשימה את עצמה. אבל זה כבר נושא לדיון אחר. 4. אפילו לא על עצמי לדבר ידעתי. אני החיים שלי דבש - הבוקר שחיתי ארוכות באגם ואוטוטו סופ״ש ארוך של הילולות שחיתות. אז בין לבין כדאי שאעשה גם את עבודתי, כי אחרי הכל, היא ״בענף שמשלם היטב״ (מזל שרכשתי מקצוע משתלם או משהו). יאללה ביי. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
מוכשר יותר מהממוצע של שאר העובדים (בחברה, במקצוע, בענף) עם השכלה, ותק ונסיון כמו שלו. בהנחת אי-אפליה בחברה שהוא עובד בה, הוא יתוגמל בהתאם - מעל הממוצע, מה שיכול להסביר את תוצאת המחקר. המחקר די שולל אפליה בקידום ובתנאי שכר, אבל לעתי הוא כן מרמז על אפליה בדרך לשם - בהשכלה ואולי בקבלה לתפקידים נחשקים ומתגמלים. בהקשר העירקי, המעטים שיצליחו להיות מדעני גרעין, יהיו מהטובים שבהם. |
|
|
|
| חזרה לעמוד הראשי |
|
| מערכת האייל הקורא אינה אחראית לתוכן תגובות שנכתבו בידי קוראים | |
 RSS מאמרים |
כתבו למערכת |
אודות האתר |
טרם התעדכנת |
ארכיון |
חיפוש |
עזרה |
תנאי שימוש
|
© כל הזכויות שמורות |