בתשובה לצבי, 09/04/21 23:05
 |
|
 |
||
|
||||
 |
בשולי הדברים: אחד הדברים שחשבתי מזמן הוא שכאשר שוכרים עובד חדש שמיועד לעבוד בצוות ידוע, מי שצריך להחליט הם חברי אותו צוות (לראש הצוות אפשר לתת קול כפול כאילו היה בנט). |  |
 |
 |
|
|
|
||
|
||||
|
זה נשמע לי רעיון יותר טוב מאשר ראיון של חצי שעה על ידי מנהל צוות או מנהל משאבי אנוש שאין לו הכשרה מקצועית בראיון | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
יש, כמובן, סכנה יצירת צוותים הומוגניים מדי, אבל דומני שזאת בעיה אמיתית בעיקר בתחומים צרים למדי כמו אלה שעוסקים ממש ב cutting edge שם ריבוי דעות מגוונות חשוב (אולי?) יותר מהרמוניה חברתית. | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
להפך. לאיש משאבי אנוש יש הכשרה טובה יותר ויותר ניסיון בראיונות. מעבר לכך, ראיון עם כ״א אינו רק למטרות סינון אלא גם למטרת העברת מידע לשני הכיוונים (לדוגמה: ציפיות שכר ותנאים). | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
זה יכול להיות בעייתי במגוון צורות, מהרכות (למה לבזבז זמן של צוות שלם, לא מספיק שאני מבזבז שעות על שעות כדי לראיין?) ועד הקשות (אולי מי שמראיינים אמור לבוא במקום אחד מאנשי הצוות הקיימים?). | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
בזבוז הזמן שמוקדש להוספת חבר חדש לצוות אמור להיות בטל בשישים לעומת כמות השעות שחברי הצוות יעבדו ביחד. ברור שאם הולכים להחליף מישהו בצוות ושומרים על כך בסוד ההצעה אינה רלבנטית. באותה מידה ברור שאם ההחלפה ידועה מראש לכולם הרי שאיש הצוות שמיועד להחלפה לא יהיה שותף בתהליך הקבלה. מאחר והמוטיבציה היא ליצור צוות יעיל במידת האפשר, מי שעומד לעזוב אינו רלבנטי להשגתה. (לא כל-כך נעים לי לספר שהייתי פעם בעמדה בה פסלתי מועמד לא על בסיס כשרונותיו המקצועיים אלא מפני שהוא היה אמור לעבוד איתי באותו חדר ומסיבות שלא אפרט כאן (לא מקצועיות פרופר, ולא שייכות לדיעותיו או אורחות חייו עליהן ממילא לא ידעתי כלום). לו הייתי חבר צוות מן המניין לא היו שואלים אותי בכלל). |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
הפיסקה האחרונה נקטעה. (לא כל-כך נעים לי לספר שהייתי פעם בעמדה בה פסלתי מועמד לא על בסיס כשרונותיו המקצועיים אלא מפני שהוא היה אמור לעבוד איתי באותו חדר ומסיבות שלא אפרט כאן (לא מקצועיות פרופר, ולא שייכות לדיעותיו או אורחות חייו עליהן ממילא לא ידעתי כלום) לא הייתי מוכן לבלות שמונה שעות ביום במחיצתו. לו הייתי חבר צוות מן המניין לא היו שואלים אותי בכלל). |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
"צוות יעיל" תמיד מציף לי את אבדון (סרט, 2013) [ויקיפדיה] המעולה. אני אוהב את סרטי המד"ב בכיכובו של טום קרוז. לא יודע אם זה הכשרון והכריזמה שלו או שהוא פשוט יודע לבחור תסריטים. כנראה גם וגם. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
אין לי ספק שהכימייה ויחסי האנוש בין חברי הצוות הם בעלי חשיבות אדירה, לא פחות מהיכולת המקצועית (ועל כן אי קבלה של מישהו לצוות על בסיס שיקולים מהסוג הזה לא ראויה לבושה, להיפך). ואני חושב שמנהל שמראיין, ראוי שייקח גם את ההתאמה לאווירה הצוותית בחשבון, ולא באופן זניח - כך שאי-שיתוף הצוות איננו גורר אי-התאמה לצוות כפי שנשמע קצת בתגובתך. (וכמובן שחישוב בזבוז הזמן שלך מפספס - בדרך כלל מראיינים עשרות מועמדים משרה אחת, ז''א שהצוות צריך לבזבז את זמנו לא רק על המועמד הנבחר אלא על עשרות שלא נבחרו - בייחוד כשאצלך הצוות הוא חלק חשוב בקבלה או בפסילה). |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
עשרות? טוב, בעולם בו אני חייתי לראיון הקבלה עצמו הגיעו בודדים, בד"כ לא יותר משניים או שלושה. אני לא בקיא בסינון המוקדם שנערך להם (עבדנו עם חברות חיצוניות של ציידי גולגלות ולא הייתי שותף למבחנים שהם העבירו). נכון "שאי-שיתוף הצוות איננו גורר אי-התאמה לצוות" אבל שוב אתה מסתכל על העולם בצורה דיכוטומית מדי לדעתי. בלי שיתוף הצוות גוברת הסבירות של מינוי לא מוצלח מבחינה חברתית, ואני לא חושב שמנהלים נותנים לאספקט הזה משקל הולם, או לפחות זה היה המצב במקומות העבודה בהם עבדתי (בד"כ חברות גדולות). בארה"ב הנושא הזה רגיש מאד מסיבות מובנות, וה"diversity" יותר חשוב שם, לפחות ברמה ההצהרתית, מכל שיקול אחר. מהבחינה הזאת אכן יש בעיה בהצעה שלי, כפי שהביקורת על בית המשפט העליון שמיישם אותה חלקית, מוכיחה. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
בהחלט עשרות, לבטח מספר דו-ספרתי. ספציפית אני זוכר שאי-שם ב-2002 (קל יותר לספר ממרחק השנים והמיקומים) אני ועוד קולגה ראיינו למשרה מסוימת 50 איש - שחילקנו בינינו כדי לחסוך שעות יקרות - עד שמצאנו מועמד שהתקבל. זה אגב לא חד-צדדי, לפעמים באמצע הדרך מוצאים אנשים טובים שמחליטים ללכת למקומות מתחרים, כמובן. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
זה קרה במייקרוסופט בשלב כלשהו, העבירו את הגיוס לאחריות הצוותים המגייסים (במידה חלקית כמובן), בשלב בו הארגון גדל מאוד והיה קשה להמשיך לגייס בקצב הנדרש (מדובר בשנות התשעים). משיחות עם עובדי MSFT דאז, התוצאה היתה אסון. מנהלים שלחוצים לגייס, כדי לעמוד ביעדי פרוייקטים, הורידו את הרף בצורה נוראית. השיטה המקובלת כיום היא שהצוות המגייס לוקח חלק בתהליך הראיונות, אבל אין לו בלעדיות על ההחלטה. כמו כן נעשית סדרת ראיונות נפרדים ולא ראיון אחד עם מראיינים רבים ("טריבונל"). |
|
|
|
| חזרה לעמוד הראשי | המאמר המלא |
| מערכת האייל הקורא אינה אחראית לתוכן תגובות שנכתבו בידי קוראים | |
 RSS מאמרים |
כתבו למערכת |
אודות האתר |
טרם התעדכנת |
ארכיון |
חיפוש |
עזרה |
תנאי שימוש
|
© כל הזכויות שמורות |