בתשובה לפוליטיקוס, 08/04/03 15:55
נכון ?! 139701
הפליה כוללת גם הצבת תנאים שאינם ממין העניין. להזכירך: הדיון מתמקד במצב בו המעסיק דורש בדיקות שאינן רלונטיות, בין היתר, למשל, כי הן אינן תקפות מדעית.

ולגבי זכות המעביד לשאול שאלות/ לבקש מהעובד לבצע מבחנים תגובה 139421 תגובה 139696
נכון ?! 139734
אני כתבתי "לא מחייבים אף אדם לעבוד דווקא אצל ___ שעורך מבדקים ולכן עניין הזכויות לא במקום" אתה כתבת "נכון לא מחייבים אותו - אבל בין היתר זה גורם לאפליה, נוגד את עקרון "כבוד האדם" ופגיעה בפרטיות" אני מבין מדברים אלו: אני: אף אחד לא חייב לעבור מבדקים אתה: לא חייבים אבל המבדקים גורמים אפלייה ופוגעים בזכויות. תקן אותי (ועוד מספר מגיבים) אם טעיתי בפירוש דבריך
נכון ?! 139743
אני לא יודע מי הם אותם "מספר מגיבים" אבל:
טענתי הייתה, כי אם המבחן איננו תקף מדעית, הדרישה על ידי המעסיק לעבור אותו עשויה להיחשב כהפליה, שכן זהו תנאי שאיננו ממין העניין וכן להוות פגיעה בפרטיות.
בתגובות שצויינו בתגובה 139701 הוסבר, באופן עקרוני, מהם התנאים בהם מעביד רשאי לדרוש מעובד או מועמד לעבודה לעבור מבחני התאמה.
נכון ?! 139746
מספר המגיבים כלל (להבנתי) את דורון י. ודובי ק. על השאר ענתה ברקת מצוין
נכון ?! 139738
המושג "תקפות מדעית" בעצמו לא רלוונטי כאן. גם אם הגרפולוגיה עצמה לא תקפה מדעית, זה לא פוסל אותה מלשמש אמצעי בקבלה לעבודה - שכן הרבה פעמים מקבלים אדם ‏1 על סמך "כימיה", על סמך הרושם שהוא יתאים לתרבות הארגונית בחברה - או פוסלים אותו באחת על סמך פליטת פה בראיון או אמירה חסרת טקט. שום דבר מהקריטריונים האלה לא תקף מדעית. וזה עוד בלי לומר מילה על הנטייה של מנהלים לבחור את העובדים שלהם לפי המראה החיצוני (מיופי ‏2 דרך גובה ועד חיתוך דיבור מוזר).

וכמובן, גם בלי לומר מילה על ההעדפה לאנשים "מוכרים", שבמירעה נגזרות ממנה האפליות על רקע ג'נדר, גיל ועבר משותף (מקום השירות בצבא וכו').

1 נאמר, כזה שיש לו כישורים מתאימים, אבל ממוצעים בהשוואה לשאר המועמדים.

2 כמובן, לפעמים היופי פועל לטובת המועמד ולפעמים לרעתו.

3 בואו נקרא לזה "אפליות סנטימנטליות".
נכון ?! 139739
ולהבהיר - אני ממש לא תומכת במבדק גרפולוגי כאמצעי לקבלה לעבודה. אני כן אומרת, שהנימוק ''לא תקפה מדעית'' אובד בים של חוסר-תקפויות-מדעיות שמציפות את המחליטים בדבר. ודאי יש נימוק אחר, רלוונטי יותר.
נכון ?! 139754
לטעמי המושג תקפות מדעית הוא רלוונטי לכאן על אף שיש הרבה מן האמת בדברייך. אסביר.

ברוב המקרים ההתרשמות האישית, כפי שתיארת, איננה הנימוק לפסילה. ייתכן שבתוך תוכך תפסלי מועמד על לבוש ירוק כשאת אוהבת אדום . אם תגידי לו נימוק זה, הפסילה תחשב כלא ענינית ‏1. אני מניח שתשתמשי במונחים אחרים ש"יכסו" אותך כנגד טענות על הפסילה.

הבעיה (הקשה) שיש להתמודד איתה במישור המעשי היא, כיצד להביא את אותן ראיות שיצביעו על נימוקים בלתי רלונטים לפסילה - בין אם נאמרו ובין אם לא נאמרו.

הדיון לעיל, נסוב על המקרה ההיפוטתי שבו מעסיק דורש מבחן התאמה. על כך אמרתי שאם המבחן הוא איננו תקף מדעית הוא עלול להיחשב כתנאי שלא ממין העניין ולכן מפלה, ואף עולה כדי פגיעה בפרטיות.
אם ניקח את הקו שלך, נוכל לומר לצורך העניין, שנניח שהמעביד מקליט את ראיון ללא ידיעת המועמד, או בחדר נמצא פסיכולוג שמתחבא במגירה ‏2 ועל בסיס זה נערכת ניתוח אישיות של המועמד. כמובן שאם המועמד לא יודע על זה - ולא נאמר לו זאת כנימוק לפסילה - הוא לא יוכל לתקוף את זה.
כאמור, הדיון לעיל נערך בהנחה שאנחנו יודעים את דרישות המעביד ואת הנימוקים ולא על נימוקים מוסתרים.

___________
1 להקדמת תרופה למכה כנגד כל האיילים שמיד ימצאו מקרים בהם הצבע רלוונטי לעבודה אומר שהכונה לכל נתון מסוג X שאיננו רלוונטי לעבודה.
2 לא אמרתי מקום אחר מחשש שאפגע במאן דהוא.
נכון ?! 140146
יש לי שאלה:
נניח שמעביד מחליט ומודה בכך במפורש שהוא פוסל אנשים בעלי עיניים ירוקות. האם הוא עובר על החוק בגלל שהוא מפלה אנשים על רקע שאינו רלוונטי לעבודה?
או שמאחר וזו אינה הפלייה על רקע דת, גזע או מין וכן אין כאן פגיעה בפרטיות, אז הוא אינו עובר על החוק?
נכון ?! 140147
תגובה 139701
נכון ?! 140020
לדעתי, המושג "תקפות מדעית" דווקא כן רלוונטי, לפחות במקרים בהם מדובר במיונים למשרות בשירות הציבורי. אני מסכים, כמובן, עם הדוגמאות שהעלית, אבל הנקודה היא שאם כבר מנסים להפוך את תהליך המיון למדעי, עדיף להשתמש בכלים שתקפותם הוכחה.

בארה"ב, ה- EEOC (הועדה לשויון הזדמנויות בתעסוקה), בשיתוף עם משרד העבודה ומשרד המשפטים, פרסמה כללים למיון תעסוקתי (שקיבלו תוקף כתקנה פדרלית CFR 29, חלק 1607). כללים אלה דורשים הוכחת קשר סטטיסטי מובהק בין תוצאות מבחן מיון תעסוקתי לקריטריון חיצוני כלשהו.
ברקת, מניין לך ש"שום דבר מקריטריונים אחרים אינו תקף מדעית"? 140064
שהרי ניתן באופן כלשהו לבצע אופרציונליזציה של הקריטריונים הללו ולבדוק במחקר אמפירי.

מנהל בעל ניסיון עשוי להיות קשוב למספר מימדים אצל המרואיין, שמניסיונו למד להבחין בהם, בהקשר תיפקוד העובד. יתכן שכמה מהם עולים לאין ערוך בכושר הניבוי שלהם על כתב ידו של המרואיין.
ברקת, מניין לך ש"שום דבר מקריטריונים אחרים אינו תקף מדעית"? 140109
שום קריטריון מאלה לא הוכח מדעית עד היום. אם אחד מהם יוכח בעתיד, תשתנה הקביעה שלי.

חזרה לעמוד הראשי המאמר המלא

מערכת האייל הקורא אינה אחראית לתוכן תגובות שנכתבו בידי קוראים