בתשובה לאליהו, 08/04/03 15:59
 |
|
 |
||
|
||||
 |
המושג "תקפות מדעית" בעצמו לא רלוונטי כאן. גם אם הגרפולוגיה עצמה לא תקפה מדעית, זה לא פוסל אותה מלשמש אמצעי בקבלה לעבודה - שכן הרבה פעמים מקבלים אדם 1 על סמך "כימיה", על סמך הרושם שהוא יתאים לתרבות הארגונית בחברה - או פוסלים אותו באחת על סמך פליטת פה בראיון או אמירה חסרת טקט. שום דבר מהקריטריונים האלה לא תקף מדעית. וזה עוד בלי לומר מילה על הנטייה של מנהלים לבחור את העובדים שלהם לפי המראה החיצוני (מיופי 2 דרך גובה ועד חיתוך דיבור מוזר). וכמובן, גם בלי לומר מילה על ההעדפה לאנשים "מוכרים", שבמירעה נגזרות ממנה האפליות על רקע ג'נדר, גיל ועבר משותף (מקום השירות בצבא וכו'). 1 נאמר, כזה שיש לו כישורים מתאימים, אבל ממוצעים בהשוואה לשאר המועמדים. 2 כמובן, לפעמים היופי פועל לטובת המועמד ולפעמים לרעתו. 3 בואו נקרא לזה "אפליות סנטימנטליות". |
 |
 |
 |
|
|
|
||
|
||||
|
ולהבהיר - אני ממש לא תומכת במבדק גרפולוגי כאמצעי לקבלה לעבודה. אני כן אומרת, שהנימוק ''לא תקפה מדעית'' אובד בים של חוסר-תקפויות-מדעיות שמציפות את המחליטים בדבר. ודאי יש נימוק אחר, רלוונטי יותר. | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
לטעמי המושג תקפות מדעית הוא רלוונטי לכאן על אף שיש הרבה מן האמת בדברייך. אסביר. ברוב המקרים ההתרשמות האישית, כפי שתיארת, איננה הנימוק לפסילה. ייתכן שבתוך תוכך תפסלי מועמד על לבוש ירוק כשאת אוהבת אדום . אם תגידי לו נימוק זה, הפסילה תחשב כלא ענינית 1. אני מניח שתשתמשי במונחים אחרים ש"יכסו" אותך כנגד טענות על הפסילה. הבעיה (הקשה) שיש להתמודד איתה במישור המעשי היא, כיצד להביא את אותן ראיות שיצביעו על נימוקים בלתי רלונטים לפסילה - בין אם נאמרו ובין אם לא נאמרו. הדיון לעיל, נסוב על המקרה ההיפוטתי שבו מעסיק דורש מבחן התאמה. על כך אמרתי שאם המבחן הוא איננו תקף מדעית הוא עלול להיחשב כתנאי שלא ממין העניין ולכן מפלה, ואף עולה כדי פגיעה בפרטיות. אם ניקח את הקו שלך, נוכל לומר לצורך העניין, שנניח שהמעביד מקליט את ראיון ללא ידיעת המועמד, או בחדר נמצא פסיכולוג שמתחבא במגירה 2 ועל בסיס זה נערכת ניתוח אישיות של המועמד. כמובן שאם המועמד לא יודע על זה - ולא נאמר לו זאת כנימוק לפסילה - הוא לא יוכל לתקוף את זה. כאמור, הדיון לעיל נערך בהנחה שאנחנו יודעים את דרישות המעביד ואת הנימוקים ולא על נימוקים מוסתרים. ___________ 1 להקדמת תרופה למכה כנגד כל האיילים שמיד ימצאו מקרים בהם הצבע רלוונטי לעבודה אומר שהכונה לכל נתון מסוג X שאיננו רלוונטי לעבודה. 2 לא אמרתי מקום אחר מחשש שאפגע במאן דהוא. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
יש לי שאלה: נניח שמעביד מחליט ומודה בכך במפורש שהוא פוסל אנשים בעלי עיניים ירוקות. האם הוא עובר על החוק בגלל שהוא מפלה אנשים על רקע שאינו רלוונטי לעבודה? או שמאחר וזו אינה הפלייה על רקע דת, גזע או מין וכן אין כאן פגיעה בפרטיות, אז הוא אינו עובר על החוק? |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
תגובה 139701 | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
לדעתי, המושג "תקפות מדעית" דווקא כן רלוונטי, לפחות במקרים בהם מדובר במיונים למשרות בשירות הציבורי. אני מסכים, כמובן, עם הדוגמאות שהעלית, אבל הנקודה היא שאם כבר מנסים להפוך את תהליך המיון למדעי, עדיף להשתמש בכלים שתקפותם הוכחה. בארה"ב, ה- EEOC (הועדה לשויון הזדמנויות בתעסוקה), בשיתוף עם משרד העבודה ומשרד המשפטים, פרסמה כללים למיון תעסוקתי (שקיבלו תוקף כתקנה פדרלית CFR 29, חלק 1607). כללים אלה דורשים הוכחת קשר סטטיסטי מובהק בין תוצאות מבחן מיון תעסוקתי לקריטריון חיצוני כלשהו. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
שהרי ניתן באופן כלשהו לבצע אופרציונליזציה של הקריטריונים הללו ולבדוק במחקר אמפירי. מנהל בעל ניסיון עשוי להיות קשוב למספר מימדים אצל המרואיין, שמניסיונו למד להבחין בהם, בהקשר תיפקוד העובד. יתכן שכמה מהם עולים לאין ערוך בכושר הניבוי שלהם על כתב ידו של המרואיין. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
שום קריטריון מאלה לא הוכח מדעית עד היום. אם אחד מהם יוכח בעתיד, תשתנה הקביעה שלי. | |
|
|
| חזרה לעמוד הראשי | המאמר המלא |
| מערכת האייל הקורא אינה אחראית לתוכן תגובות שנכתבו בידי קוראים | |
 RSS מאמרים |
כתבו למערכת |
אודות האתר |
טרם התעדכנת |
ארכיון |
חיפוש |
עזרה |
תנאי שימוש
|
© כל הזכויות שמורות |