בתשובה לאליהו, 08/04/03 0:04
 |
|
 |
||
|
||||
 |
עכשיו אני יותר מבין, אבל זה עדיין נראה לי טפשי קצת. נניח שבראיון עבודה הבוס הפוטנציאלי מושיט לי מחשב כיס, ואומר לי ללחוץ על הכפתור שמוציא מספר אקראי. אז הוא אומר "אהמ..." בטון רציני, ורושם בתיקי האישי את המספר שיצא לי. האם יש כאן פגיעה בפרטיות? ואם לגרפולוגיה אין תוקף, האם יש הבדל? (כדי להוציא מהדיון את העובדה שכתב יד יכול לשמש גם לצורכי זיהוי פלילי וכיו"ב, נניח שהמעסיק שומר רק את חוות הדעת של הגרפולוג, וכתב היד המקורי שלי מושמד). |
 |
 |
 |
|
|
|
||
|
||||
|
נדמה לי שאינך יורד לשורש ההגנה על הפרטיות. ההנחה הבסיסית הינה כי כל אדם הוא בגדר "אי" וכי הוא זכאי להעזב לנפשו 1. בגדר כך ובכפוף לאינטרסים אחרים, כגון זכות הציבור לדעת, מתקיימת הגנה על פרטיות האדם, כל אימת שהוא לא חפץ להסירה 2. בתוקף כך, נגזרת גם הזכות שלא "יחקרו" אודות האדם - בין אם אמצעי החקירה תקפים באופן מדעית ובין אם לאו בהעדר הסכמה. ההסכמה צריכה להיות לא רק למהות - עצם ביצוע בדיקה אודותיו, אלא גם לדרך. לא למותר לציין כי קיימים עקרונות נוספים שעלולים להיפגע כתוצאה מאותה בדיקה - כגון הזכות לשם הטוב. אין זה מן הנמנע כי בדיקה בלתי תקפה, במקרים מסוימים, תהווה הוצאת שם רע 3. _________ 1 the right to be let alone 2 נקדות המוצא כי האדם אינו חפץ ביציאתו מה"אי" ויש צורך בהסכמתו (בין המפורשת ובין המשתמעת במקרים מסוימים)3 קיימת חפיפה רבה - אם כי לא מלאה - בין הגנה על הפרטיות לבין הגנה על השם הטוב (או בשמה השלילי - איסור לשון הרע) |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
לא מחייבים אף אדם לעבוד דווקא אצל ___ שעורך מבדקים ולכן עניין הזכויות לא במקום. אפשר לטעון כי יהיה הוגן כלפי מחפשי העבודה לאסור על מבדקים אך אי אפשר לטעון שהדבר פוגע בזכויותיהם הבסיסיות. | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
נכון לא מחייבים אותו - אבל בין היתר זה גורם לאפליה, נוגד את עקרון "כבוד האדם" ופגיעה בפרטיות (גם לאלה ש"הסכימו"3) ומהווה ניצול, שלא בתום לב, של זכויותיו של המעסיק - בין היתר הזכות לבחור את עובדיו 4. _____________ 1 על אותו משקל - תאר לך תנאי להגשת מועמדות לעבודה - סטרפטיז בפני המעסיק 2 2 כדי למנוע ההפליה הדרישה היא גם מגברים וגם מנשים. 3 ראה תגובה < 139421> הערה 3. 4 ההנחה היא כי לרוב המעסיק יותר חזק מהעובד אשר מעוניין לעבוד ולעיתים יעשה "הכל" כדי לקבל עבודה. מאותה הנחה עצמה נקבע, כי רוב דיני העבודה הם דינים שלא ניתן להתנות עליהם, גם בהסכמת העובד,שכן לעולם לא תהיה הסכמתו של העובד אמיתית. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
האם יש הגדרת גבולות להגנה הזו? מה בדבר שאלות לגבי הנסיון המקצועי או צורת עבודה מועדפת? אתה יכול לטעון שגם כאן יש פגיעה בחופש הפרט. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
ואפליה על בסיס כישורים! למה שיפלו אותי לרעה רק בגלל שאני גרוע בעבודה שלי? אני הרי נורא מנסה! ויש לי המון מוטיבציה! אז בגלל כישורים כאלו או אחרים להעדיף מישהו אחר על פני?! חרפה! | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
הפרטיות, ככלל, אמנם קיבלה מעמד של "זכות על" 1 אך היא עדיין איננה זכות מוחלטת - ניתן לפגוע בה בנסיבות ובתנאים. באופן קונקרטי, למעסיקים אכן הזכות לשאול שאלות 2 בנוגע למועמד או לעובד והשאלה, כמו במקרים אחרים, תחתך על פי הנסיבות. ____________ 1סעיף 7 לחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו 2תגובה 139421, בין היתר בפסקה האחרונה. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
איזה אפליה? אם לפי הבדיקות הוא יהיה מוצלח יותר בעבודה? הרי אתה מבקש על פי זה לבטל את כל הבדיקות לעבודה! 1 יש עבודות שדורשות זאת אך בעבודה שאינה כזאת יכול מחפש העבודה להגיש תלונה בדבר הטרדה מינית (אני מניח) |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
הפליה כוללת גם הצבת תנאים שאינם ממין העניין. להזכירך: הדיון מתמקד במצב בו המעסיק דורש בדיקות שאינן רלונטיות, בין היתר, למשל, כי הן אינן תקפות מדעית. ולגבי זכות המעביד לשאול שאלות/ לבקש מהעובד לבצע מבחנים תגובה 139421 תגובה 139696 |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
אני כתבתי "לא מחייבים אף אדם לעבוד דווקא אצל ___ שעורך מבדקים ולכן עניין הזכויות לא במקום" אתה כתבת "נכון לא מחייבים אותו - אבל בין היתר זה גורם לאפליה, נוגד את עקרון "כבוד האדם" ופגיעה בפרטיות" אני מבין מדברים אלו: אני: אף אחד לא חייב לעבור מבדקים אתה: לא חייבים אבל המבדקים גורמים אפלייה ופוגעים בזכויות. תקן אותי (ועוד מספר מגיבים) אם טעיתי בפירוש דבריך | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
אני לא יודע מי הם אותם "מספר מגיבים" אבל: טענתי הייתה, כי אם המבחן איננו תקף מדעית, הדרישה על ידי המעסיק לעבור אותו עשויה להיחשב כהפליה, שכן זהו תנאי שאיננו ממין העניין וכן להוות פגיעה בפרטיות. בתגובות שצויינו בתגובה 139701 הוסבר, באופן עקרוני, מהם התנאים בהם מעביד רשאי לדרוש מעובד או מועמד לעבודה לעבור מבחני התאמה. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
מספר המגיבים כלל (להבנתי) את דורון י. ודובי ק. על השאר ענתה ברקת מצוין | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
המושג "תקפות מדעית" בעצמו לא רלוונטי כאן. גם אם הגרפולוגיה עצמה לא תקפה מדעית, זה לא פוסל אותה מלשמש אמצעי בקבלה לעבודה - שכן הרבה פעמים מקבלים אדם 1 על סמך "כימיה", על סמך הרושם שהוא יתאים לתרבות הארגונית בחברה - או פוסלים אותו באחת על סמך פליטת פה בראיון או אמירה חסרת טקט. שום דבר מהקריטריונים האלה לא תקף מדעית. וזה עוד בלי לומר מילה על הנטייה של מנהלים לבחור את העובדים שלהם לפי המראה החיצוני (מיופי 2 דרך גובה ועד חיתוך דיבור מוזר). וכמובן, גם בלי לומר מילה על ההעדפה לאנשים "מוכרים", שבמירעה נגזרות ממנה האפליות על רקע ג'נדר, גיל ועבר משותף (מקום השירות בצבא וכו'). 1 נאמר, כזה שיש לו כישורים מתאימים, אבל ממוצעים בהשוואה לשאר המועמדים. 2 כמובן, לפעמים היופי פועל לטובת המועמד ולפעמים לרעתו. 3 בואו נקרא לזה "אפליות סנטימנטליות". |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
ולהבהיר - אני ממש לא תומכת במבדק גרפולוגי כאמצעי לקבלה לעבודה. אני כן אומרת, שהנימוק ''לא תקפה מדעית'' אובד בים של חוסר-תקפויות-מדעיות שמציפות את המחליטים בדבר. ודאי יש נימוק אחר, רלוונטי יותר. | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
לטעמי המושג תקפות מדעית הוא רלוונטי לכאן על אף שיש הרבה מן האמת בדברייך. אסביר. ברוב המקרים ההתרשמות האישית, כפי שתיארת, איננה הנימוק לפסילה. ייתכן שבתוך תוכך תפסלי מועמד על לבוש ירוק כשאת אוהבת אדום . אם תגידי לו נימוק זה, הפסילה תחשב כלא ענינית 1. אני מניח שתשתמשי במונחים אחרים ש"יכסו" אותך כנגד טענות על הפסילה. הבעיה (הקשה) שיש להתמודד איתה במישור המעשי היא, כיצד להביא את אותן ראיות שיצביעו על נימוקים בלתי רלונטים לפסילה - בין אם נאמרו ובין אם לא נאמרו. הדיון לעיל, נסוב על המקרה ההיפוטתי שבו מעסיק דורש מבחן התאמה. על כך אמרתי שאם המבחן הוא איננו תקף מדעית הוא עלול להיחשב כתנאי שלא ממין העניין ולכן מפלה, ואף עולה כדי פגיעה בפרטיות. אם ניקח את הקו שלך, נוכל לומר לצורך העניין, שנניח שהמעביד מקליט את ראיון ללא ידיעת המועמד, או בחדר נמצא פסיכולוג שמתחבא במגירה 2 ועל בסיס זה נערכת ניתוח אישיות של המועמד. כמובן שאם המועמד לא יודע על זה - ולא נאמר לו זאת כנימוק לפסילה - הוא לא יוכל לתקוף את זה. כאמור, הדיון לעיל נערך בהנחה שאנחנו יודעים את דרישות המעביד ואת הנימוקים ולא על נימוקים מוסתרים. ___________ 1 להקדמת תרופה למכה כנגד כל האיילים שמיד ימצאו מקרים בהם הצבע רלוונטי לעבודה אומר שהכונה לכל נתון מסוג X שאיננו רלוונטי לעבודה. 2 לא אמרתי מקום אחר מחשש שאפגע במאן דהוא. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
יש לי שאלה: נניח שמעביד מחליט ומודה בכך במפורש שהוא פוסל אנשים בעלי עיניים ירוקות. האם הוא עובר על החוק בגלל שהוא מפלה אנשים על רקע שאינו רלוונטי לעבודה? או שמאחר וזו אינה הפלייה על רקע דת, גזע או מין וכן אין כאן פגיעה בפרטיות, אז הוא אינו עובר על החוק? |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
תגובה 139701 | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
לדעתי, המושג "תקפות מדעית" דווקא כן רלוונטי, לפחות במקרים בהם מדובר במיונים למשרות בשירות הציבורי. אני מסכים, כמובן, עם הדוגמאות שהעלית, אבל הנקודה היא שאם כבר מנסים להפוך את תהליך המיון למדעי, עדיף להשתמש בכלים שתקפותם הוכחה. בארה"ב, ה- EEOC (הועדה לשויון הזדמנויות בתעסוקה), בשיתוף עם משרד העבודה ומשרד המשפטים, פרסמה כללים למיון תעסוקתי (שקיבלו תוקף כתקנה פדרלית CFR 29, חלק 1607). כללים אלה דורשים הוכחת קשר סטטיסטי מובהק בין תוצאות מבחן מיון תעסוקתי לקריטריון חיצוני כלשהו. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
שהרי ניתן באופן כלשהו לבצע אופרציונליזציה של הקריטריונים הללו ולבדוק במחקר אמפירי. מנהל בעל ניסיון עשוי להיות קשוב למספר מימדים אצל המרואיין, שמניסיונו למד להבחין בהם, בהקשר תיפקוד העובד. יתכן שכמה מהם עולים לאין ערוך בכושר הניבוי שלהם על כתב ידו של המרואיין. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
שום קריטריון מאלה לא הוכח מדעית עד היום. אם אחד מהם יוכח בעתיד, תשתנה הקביעה שלי. | |
|
|
| חזרה לעמוד הראשי | המאמר המלא |
| מערכת האייל הקורא אינה אחראית לתוכן תגובות שנכתבו בידי קוראים | |
 RSS מאמרים |
כתבו למערכת |
אודות האתר |
טרם התעדכנת |
ארכיון |
חיפוש |
עזרה |
תנאי שימוש
|
© כל הזכויות שמורות |